راهکارهایی برای توانمند سازی کارکنان در سازمان

داشتن اهداف و دیدگاه روشن

اولین عامل داشتن چشم انداز روشن و چالش برانگیز است. در بحث ویژگی های سازمانی که توانمند سازی افراد را تسهیل می کنند، افراد خیلی توانمند احساس می کنند که دیدگاه مدیریت ارشد و راهبردهای سازمان را درک کرده اند. به واسطه این درک آن ها احساس خواهند کرد که شایستگی لازم برای انجام وظایف محوله را به صورت مستقل دارند، تا اینکه منتظر دستورات و رهنمودهای مدیریت ارشد باشند.

  – ساختار سازمانی

صاحب نظران و پژوهشگران مدیریت، “ساختار سازمانی” را یکی از عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان می دانند. معمولاً “ساختارهای دیوان سالار” و سبک های مستبدانه مدیریت به پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آن ها، با مهارت انجام ندادن کارها، عدم معنی دار بودن اهداف سازمانی و ناتوانی در کارکنان را به دنبال دارد. ولی در سازمان های توانمند ساختار سازمانی به گونه ای طراحی شده است که کارکنان می توانند برای نیل به نتایج مورد نظرشان و آنچه انجام دادن آن لازم است، کار کنند، نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت نمایند.

  – دسترسی پرسنل به منابع

توانمندسازی با فراهم کردن انواع منابع سازمانی که به افراد در انجام وظیفه کمک می کند، ارتباط دارد. مدیرانی که کارکنان را توانمند می سازند همانند مدافعان عقب در تیم فوتبال هستند تا بازیکنان خط حمله. آنان بیشتر فراهم کننده منابع و برطرف کننده موانع هستند و کمتر خط دهنده و فرمانده اند. بنابراین یکی از ماموریت های اساسی مدیران توانمندساز، کمک به کارکنان در جهت نیل به اهداف خود است. مهمترین منابعی که مدیران تواناساز می توانند فراهم آورند، منابعی هستند که به افراد کمک می کنند تا بر روی کار و زندگی خود کنترل داشته باشند، یعنی پرورش احساس خودکارآمدی و احساس استقلال فردی.

  – ارزیابی عملکرد کارکنان

این اصل در هر کاری صادق است که «اگر نتوانید چیزی را ارزیابی کنید، امکان بهسازی آن وجود ندارد.» هدف اصلی “ارزیابی عملکرد”، کمک به افراد در انجام کار بهتر است نه تنبیه یا اعطای پاداش. صاحب نظران، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی را از عوامل مرتبط با توانمند سازی می دانند. در یک سازمان توانمند که افراد در مسئولیت ها سهیم هستند باید در ارزیابی عملکرد مشارکت داشته باشند. یکی از مهمترین دگرگونی هایی که باید در نظام های مدیریت عملکرد حاصل شود، جا به جایی کانون توجه نظام است. به جای فرمول «پرداخت در ازای وقت » باید فلسفه «پرداخت در ازای عملکرد » حاکم شود.

  – رشد حرفه ای کارکنان

آموزش کارکنان، توسعه و رشد حرفه ای آنان جزء اساسی برنامه توانمند سازی است. در سازمان های جدید که با عنوان سازمان های یادگیرنده شناخته شده اند، مدیران به توانمند سازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده اند، این علاقه به دلیل آن است که توانمند سازی در ترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد. در سازمان های جدید رهبر باید محیطی را فراهم نماید که به هر فرد اجازه دهد یاد بگیرد، رشد کند، توسعه یابد و در کارها سهیم شود. در این گونه سازمان ها کارکنان می خواهند یاد بگیرند و توانایی های خود را توسعه دهند. این امر، بدان معنی است که آن ها بایستی با مجموعه ای از چالش های مداوم و مستمر روبرو شوند.

  – احساس اعتماد

افراد توانمند دارای حسی به نام ” اعتماد ” هستند، مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. این افراد این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهایشان، عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. داشتن این احساس که رفتار دیگران ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را می توان با اطمینان تلقی کرد و اینکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل گیری احساس توانمندی در افراد است.

  – نظام پاداش دهی

کنترل نهایی که مفیدترین پشتیبانی در فرآیند توانمند سازی به شمار می رود، پاداش است. برقرار کردن ارزش های اساسی و تعیین اهداف، همانند پاداش ها، شیوه های شناخته شده ای برای کسب نتایج مطلوب هستند. پاداش ها به طور کلی مورد علاقه ما نیستند، بلکه پاداشی مورد توجه است که از توسعه و گسترش توانمند سازی، مانند ” نفوذ مبتنی بر صلاحیت “، حمایت می کند. برای توانمند کردن کارکنان در یک نظام پاداش دهی مناسب، باید سهم هر فرد مشخص باشد.

نتیجه گیری

احساس توانمندی، بحث نسبتا جدیدی است که تاثیر بسزایی در عملکرد کارکنان سازمان دارد؛ چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف پذیری، حل مسئله عملکرد شغلی با کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی را در بر خواهد داشت. علاوه بر این افراد توانمند، خود کنترل و خود تنظیم هستند. آن ها به آسانی قبول مسئولیت می کنند و دیدگاه مثبتی درباره خود، دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوش بین هستند و اساسا دیگران را به عنوان همکار و شریک می بینند نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی اتفاق می افتد، به جای بی تفاوت بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن، در جستجوی راه حل برای آن هستند. آن ها انتقاد پذیرند و دائما در حال یادگیری هستند.

منابع فارسی:

ابطحی، سید حسن ( ۱۳۸۳). ” آموزش و بهسازی منابع انسانی”، تهران: انتشارت پیوند، چاپ اول.

زارعی متین، حسن؛ محمدی الیاسی، قنبر و صنعتی، زینب (۱۳۸۶). بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و توانمند سازی کارکنان در سازمان جهاد کشاورزی استان قم. فصلنامه فرهنگ مدیریت. صص۱۱۶-۸۷.

سعادت، اسفندیار (۱۳۹۴). ” مدیریت منابع انسانی”، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).

عبداللهی، بیژن و نوه ابراهیم، رحیم ( ۱۳۸۶). ” توانمند سازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی “، تهران: نشر ویرایش،

کینلا، دنیس سی ( ۱۳۸۷). ” توانمند سازی منابع انسانی”، ترجمه: مهدی ایرن نژاد پاریزی و معصومعلی سلیمان، تهران: نشر مدیران.

مینتزبرگ، هنری ( ۱۳۹۳). ” سازماندهی: پنج الگوی کارساز”، ترجمه ابوالحسن فقیهی و حسین وزیری سابقی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ چهارم.

Baild , j (2006). “The Intent Leave: An Investigation of Empowerment Mechanism, job satisfaction, and organizational commitment Among Technical College Employees”. Unpublished dissertation. Cappella University.

Gomez, C. & Rosen, B (2001). “The leaded- member Exchange as a link between managerial trust and employee. Empowerment. Group and organization management”.

Matthews, & et al, (2003). “The organizational empowerment scale”. Personnel Review, Vol. 32, No. 3, PP. 297-318

Petters, J. & et al, (2002). “Dimensions and patterns in employee empowerment”, Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 12, No. 4, PP. 377-401

Sasiadek, S. M (2006). “Individual Influence Factors That Impact Employee Empowerment: A Multi case study”. Unpublished dissertation capella university.
Tabora, C. (2000). “Leadership, teamwork, and empowerment: future management trends”. Cost Engineering, Vol. 42, No. 10, PP. 41-42

نویسنده: دکتر محبوبه امیدی نژاد