راهکارهایی برای توانمند سازی کارکنان در سازمان

راهکارهایی برای توانمند سازی کارکنان در سازمانReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Jun 5Rating: ۵.۰راهکارهایی برای توانمند سازی کارکنان در سازماناولين عامل داشتن چشم انداز روشن و چالش برانگيز است. در بحث ويژگی های سازمانی كه توانمند سازی افراد را تسهيل می كنند، افراد خيلی توانمند احساس می كنند كه ديدگاه مديريت ارشد و راهبردهای سازمان را درک كرده اند. به واسطه اين درک آن ها احساس خواهند كرد كه شايستگی لازم برای انجام وظايف محوله را به صورت مستقل دارند، تا اينكه منتظر دستورات و رهنمودهای مديريت ارشد باشند.
زمان مطالعه مطلب : ۵ دقیقه

داشتن اهداف و دیدگاه روشن

اولين عامل داشتن چشم انداز روشن و چالش برانگيز است. در بحث ويژگی های سازمانی كه توانمند سازی افراد را تسهيل می كنند، افراد خيلی توانمند احساس می كنند كه ديدگاه مديريت ارشد و راهبردهای سازمان را درک كرده اند. به واسطه اين درک آن ها احساس خواهند كرد كه شايستگی لازم برای انجام وظايف محوله را به صورت مستقل دارند، تا اينكه منتظر دستورات و رهنمودهای مديريت ارشد باشند.

  – ساختار سازمانی

صاحب نظران و پژوهشگران مديريت، “ساختار سازمانی” را يكی از عوامل مرتبط با توانمند سازی كاركنان می دانند. معمولاً “ساختارهای ديوان سالار” و سبک های مستبدانه مديريت به پرورش وابستگی كاركنان، انكار عقايد آن ها، با مهارت انجام ندادن كارها، عدم معنی دار بودن اهداف سازمانی و ناتوانی در كاركنان را به دنبال دارد. ولی در سازمان های توانمند ساختار سازمانی به گونه ای طراحی شده است كه كاركنان می توانند برای نيل به نتايج مورد نظرشان و آنچه انجام دادن آن لازم است، كار كنند، نه اينكه صرفاً ادای تكليف كنند و از بابت آن پاداش دريافت نمايند.

  – دسترسی پرسنل به منابع

توانمندسازی با فراهم کردن انواع منابع سازمانی که به افراد در انجام وظيفه کمک می کند، ارتباط دارد. مديرانی که کارکنان را توانمند می سازند همانند مدافعان عقب در تيم فوتبال هستند تا بازيکنان خط حمله. آنان بيشتر فراهم کننده منابع و برطرف کننده موانع هستند و کمتر خط دهنده و فرمانده اند. بنابراين يکی از ماموريت های اساسی مديران توانمندساز، کمک به کارکنان در جهت نيل به اهداف خود است. مهمترين منابعي که مديران تواناساز می توانند فراهم آورند، منابعی هستند که به افراد کمک می کنند تا بر روی کار و زندگی خود کنترل داشته باشند، يعنی پرورش احساس خودکارآمدی و احساس استقلال فردی.

  – ارزيابی عملكرد کارکنان

اين اصل در هر كاری صادق است كه «اگر نتوانيد چيزی را ارزيابی كنيد، امكان بهسازی آن وجود ندارد.» هدف اصلی “ارزيابی عملكرد”، كمک به افراد در انجام كار بهتر است نه تنبيه يا اعطای پاداش. صاحب نظران، ارزيابی عملكرد مبتنی بر شايستگی را از عوامل مرتبط با توانمند سازی می دانند. در يک سازمان توانمند كه افراد در مسئوليت ها سهيم هستند بايد در ارزيابی عملكرد مشاركت داشته باشند. يكی از مهمترين دگرگونی هايی كه بايد در نظام های مديريت عملكرد حاصل شود، جا به جايی كانون توجه نظام است. به جای فرمول «پرداخت در ازای وقت » بايد فلسفه «پرداخت در ازای عملكرد » حاكم شود.

  – رشد حرفه ای کارکنان

آموزش کارکنان، توسعه و رشد حرفه ای آنان جزء اساسی برنامه توانمند سازی است. در سازمان های جديد که با عنوان سازمان های يادگيرنده شناخته شده اند، مديران به توانمند سازی و اقدامات مديريتی مبتنی بر آن علاقه زيادی از خود نشان داده اند، اين علاقه به دليل آن است که توانمند سازی در ترويج فرهنگ يادگيری نقش بسزايی دارد. در سازمان های جديد رهبر بايد محيطی را فراهم نمايد که به هر فرد اجازه دهد ياد بگيرد، رشد کند، توسعه يابد و در کارها سهيم شود. در اين گونه سازمان ها کارکنان می خواهند ياد بگيرند و توانايی های خود را توسعه دهند. اين امر، بدان معنی است که آن ها بايستی با مجموعه ای از چالش های مداوم و مستمر روبرو شوند.

  – احساس اعتماد

افراد توانمند دارای حسی به نام ” اعتماد ” هستند، مطمئن هستند که با آنان منصفانه و يکسان رفتار خواهد شد. اين افراد اين اطمينان را حفظ می کنند که حتی در مقام زير دست نيز نتيجه نهايی کارهايشان، عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معنی اين احساس آن است که آنان اطمينان دارند که متصديان مراکز قدرت يا صاحبان قدرت، به آنان آسيب يا زيان نخواهند زد و اينکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. داشتن اين احساس که رفتار ديگران ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را می توان با اطمينان تلقی کرد و اينکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگی بخشی از شکل گيری احساس توانمندی در افراد است.

  – نظام پاداش دهی

كنترل نهايی كه مفيدترين پشتيبانی در فرآيند توانمند سازی به شمار می رود، پاداش است. برقرار كردن ارزش های اساسی و تعيين اهداف، همانند پاداش ها، شيوه های شناخته شده ای برای كسب نتايج مطلوب هستند. پاداش ها به طور كلی مورد علاقه ما نيستند، بلكه پاداشی مورد توجه است كه از توسعه و گسترش توانمند سازی، مانند ” نفوذ مبتنی بر صلاحيت “، حمايت می كند. برای توانمند كردن كاركنان در يک نظام پاداش دهی مناسب، بايد سهم هر فرد مشخص باشد.

نتیجه گیری

احساس توانمندی، بحث نسبتا جدیدی است که تاثیر بسزایی در عملکرد کارکنان سازمان دارد؛ چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف پذیری، حل مسئله عملکرد شغلی با کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی را در بر خواهد داشت. علاوه بر این افراد توانمند، خود کنترل و خود تنظیم هستند. آن ها به آسانی قبول مسئولیت می کنند و دیدگاه مثبتی درباره خود، دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوش بین هستند و اساسا دیگران را به عنوان همکار و شریک می بینند نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی اتفاق می افتد، به جای بی تفاوت بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن، در جستجوی راه حل برای آن هستند. آن ها انتقاد پذیرند و دائما در حال یادگیری هستند.

 

منابع فارسی:

ابطحی، سيد حسن ( ۱۳۸۳). ” آموزش و بهسازی منابع انسانی”، تهران: انتشارت پيوند، چاپ اول.

زارعی متین، حسن؛ محمدی الیاسی، قنبر و صنعتی، زینب (۱۳۸۶). بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و توانمند سازی کارکنان در سازمان جهاد کشاورزی استان قم. فصلنامه فرهنگ مدیریت. صص۱۱۶-۸۷.

سعادت، اسفنديار (۱۳۹۴). ” مديريت منابع انسانی”، تهران: سازمان مطالعه و تدوين کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).

عبداللهی، بيژن و نوه ابراهيم، رحيم ( ۱۳۸۶). ” توانمند سازی کارکنان کليد طلايی مديريت منابع انسانی “، تهران: نشر ويرايش،

کينلا، دنيس سی ( ۱۳۸۷). ” توانمند سازی منابع انسانی”، ترجمه: مهدی ايرن نژاد پاريزی و معصومعلی سليمان، تهران: نشر مديران.

مينتزبرگ، هنری ( ۱۳۹۳). ” سازماندهی: پنج الگوی کارساز”، ترجمه ابوالحسن فقيهی و حسين وزيری سابقی، تهران: مرکز آموزش مديريت دولتی، چاپ چهارم.

Baild , j (2006). “The Intent Leave: An Investigation of Empowerment Mechanism, job satisfaction, and organizational commitment Among Technical College Employees”. Unpublished dissertation. Cappella University.

Gomez, C. & Rosen, B (2001). “The leaded- member Exchange as a link between managerial trust and employee. Empowerment. Group and organization management”.

Matthews, & et al, (2003). “The organizational empowerment scale”. Personnel Review, Vol. 32, No. 3, PP. 297-318

Petters, J. & et al, (2002). “Dimensions and patterns in employee empowerment”, Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 12, No. 4, PP. 377-401

Sasiadek, S. M (2006). “Individual Influence Factors That Impact Employee Empowerment: A Multi case study”. Unpublished dissertation capella university.
Tabora, C. (2000). “Leadership, teamwork, and empowerment: future management trends”. Cost Engineering, Vol. 42, No. 10, PP. 41-42

نویسنده: دکتر محبوبه امیدی نژاد

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر


پاسخ دادن

آدرس ایمیل شما منتشر نمی شود. فیلدهای ضروری نشانه گذاری شده اند *


راهکارهایی برای توانمند سازی کارکنان در سازمانReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Jun 5Rating: ۵.۰راهکارهایی برای توانمند سازی کارکنان در سازماناولين عامل داشتن چشم انداز روشن و چالش برانگيز است. در بحث ويژگی های سازمانی كه توانمند سازی افراد را تسهيل می كنند، افراد خيلی توانمند احساس می كنند كه ديدگاه مديريت ارشد و راهبردهای سازمان را درک كرده اند. به واسطه اين درک آن ها احساس خواهند كرد كه شايستگی لازم برای انجام وظايف محوله را به صورت مستقل دارند، تا اينكه منتظر دستورات و رهنمودهای مديريت ارشد باشند.
زمان مطالعه مطلب : ۵ دقیقه

مرکز مشاوره اکسیر با مجوز وزارت بهزیستی

ساعات کاری


۱۰ صبح – ۹ عصر
شنبه- پنجشنبه (غرب)
۱۲ صبح- ۸ عصر
شنبه- پنجشنبه (شرق)
بسته
جمعه
بسته
تعطیلات رسمی

اطلاعات تماس شعبه ها


شعبه شهرک غرب

۸۸۵۷۱۸۰۰ – ۸۸۰۷۸۵۸۵
۸۸۵۸۱۷۸۶ – ۸۸۰۷۸۸۴۴

شعبه فلکه اول تهرانپارس

۷۶۷۱۰۸۲۳ – ۷۷۸۸۲۸۱۷
۷۶۷۱۰۸۱۹


آدرس شعبه ها


شعبه شهرک غرب

شهرک غرب ،بلوار دادمان ، خیابان فلامک شمالی ، کوچه حیدریان پلاک ۱۸

شعبه فلکه اول تهرانپارس

فلکه اول تهرانپارس ، خیابان امیری طائمه پلاک ۱۲ واحد ۱




تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به مرکز مشاوره اکسیر سلامت روان تهران می باشد . هرگونه کپی برداری از این سایت پیگرد قانونی دارد .




Call Now Button