ایجاد علاقه مندی به شغل در کارکنانReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Oct 2Rating: 5.0ایجاد علاقه مندی به شغل در کارکناندر آنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایت شغلی در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشایندی است که فرد از شغل خود دارد که همین امر، موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد و مهم ترین عامل در علاقه مندی به شغل ، امنیت شغلی می باشد.

تعداد زیادی از پرسنل، وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌ مند به آن هستند؛ اما طبق تحقیقات انجام شده، در 85 درصد شرکت ها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول، به سرعت کاهش می یابد و در سال های بعد نیز روحیه آن ها بدتر خواهد شد. در زندگی سازمانی، عوامل متعددی از جمله امنیت شغلی باعث علاقه مندی به شغل می شود. درصورتی که کارکنان از امنیت شغلی بالایی برخوردار باشند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را دراختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش های انسانی می گردد.

وقتی بحث امنیت شغلی می شود، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود؛ در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست، بلکه تواناسازی کارکنان، محور امنیت شغلی است.

ایجاد علاقه مندی به شغل

تعریف علاقه مندی به شغل

مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

اهداف مدیران برای علاقه مندی کارکنان به شغل

  • همراهی و رفاقت: داشتن روابط خوب و پربار با کارکنان
  • برابری: عادلانه رفتار کردن در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل
  • موفقیت: احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما

راهکارهایی برای افزایش علاقه مندی کارکنان به شغل

  – تواناسازی در مهارت های رفتاری:

سازمان ها بایستی قابلیت انعطاف پذیری را در کارکنان خود تقویت کنند تا آن ها بتوانند با اندک جرح و تعدیل در توانمندی هایشان، نیاز سایر سازمان ها را برآورده و از این بابت، امنیت شغلی داشته باشند. تواناسازی کارکنان در مهارت های رفتاری، موجب جذب آن ها توسط بازار کار می شود و از این طریق امنیت شغلی تامین می شود.

  – ایجاد هدف سازمانی:

در واقع برای کارمندان، هدف انجام کار، خیلی اهمیت دارد. آن ها باید بدانند که برای چه در این شغل استخدام شده اند و هدف از انجام این شغل چیست. بنابراین، «دلیلی برای بودن» یا «دلیلی برای این جا بودن» برای پرسنل، فراتر از پول قرار خواهد گرفت.

  – درک کارکنان از سوی مدیر:

مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تمام همکاری های یک کارمند، چه بزرگ چه کوچک، مورد توجه قرار گرفته است. شعار بسیاری از مدیران این است که «چرا باید برای انجام کاری از کسی تشکر کنم که او برای آن کار دستمزد می گیرد؟» کارمندان این نکته را بسیار بازگو می کنند؛ چقدر به قدردانی اهمیت می دهند. کارکنان همچنین اعلام می کنند که چقدر ناراحت هستند زمانی که مدیران وقتی را اختصاص نمی دهند تا به خاطر انجام صحیح یک کار، از آن ها تشکر کنند؛ اما خیلی سریع آن ها را به خاطر اشتباهات نکوهش می کنند.

درک موفقیت های فرد توسط دیگران، یکی از نیازهای اساسی انسان است‌.

  – کارکنان خود را برای بهسازی هدایت کنید:

اگر کارکنان بدانند که مدیریت به طور کلی از کار آن ها خشنود است و حتی در حال کمک کردن به آن هاست، برای بهتر انجام دادن کار، پذیرفتن بازخورد در جهت بهبود و ارتقای آن عمل خواهند کرد.

  – رابطه خوبی با کارکنان داشته باشید:

یکی از بی حاصل ترین قواعد در سازمان ها، توزیع اطلاعات بر مبنای اصل «لزوم دانستن» است. “پرسنل فقط آنچه را لازم است، باید بدانند” این قاعده معمولاً روشی غیر ضروری و مخرب در جهت محدود کردن جریان اطلاعات در یک سازمان است.

  – عملکرد ضعیف را تشخیص بدهید:

حتماً به 5 درصد از کارکنان خود که نمی خواهند کار کنند، توجه و آن ها را شناسایی کنید. بیشتر افراد می خواهند کار کنند و به کار کردن افتخار می کنند؛ اما کارکنانی وجود دارند که به کارکردن حساسیت دارند. آن ها هر کاری می کنند تا از زیر کار کردن فرار کنند. آن ها بی انگیزه هستند و یک روش انضباطی ــ مثل انفصال از کار ــ تنها راهی است که می توان آن ها را از طریق آن اداره کرد. این کار، روحیه و کارایی بقیه اعضای تیم را افزایش می دهد، زیرا آن ها می بینند که یکی از موانع کارایی آن ها برداشته شده است.

  – توجه مدیران به امنیت شغلی

مهم ترین عامل در علاقه مندی به شغل در کارکنان، امنیت شغلی می باشد…

مولفه های امنیت شغلی

مولفه های امنیت شغلی عبارتند از:

  – جابجايی كمتر در شغل:

جابجایی کمتر در شغل، بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن، تخصصی و خبرگی است و زمانی که افراد در یک شغل خبرگی و تخصص پیدا کردند، بخشی از امنیت شغلی آن ها شکل می گیرد.

  – تمركز بر شغل توسط افراد:

بیانگر وجود ثبات شغلی است که این تمرکز از دو شغله شدن افراد جلوگیری و بخشی از امنیت شغلی را شکل می دهد.

  – انتخاب شغل مناسب:

انتخاب شغل مناسب، زمینه ساز بروز و تقویت علاقه مندی از کار است که با امنیت شغلی رابطه مستقیم دارد.

– رضايت در شغل:‌

رضایت در شغل، موجب بروز خلاقیت در کار شده و نهایتا خلاقیت ها، استحکام بخش امنیت شغلی کارکنان خواهد بود.

  – رضايت اقتصادی:

رضایت اقتصادی، موجب دلگرمی فرد در کار شده و احساس برابری در کارکنان شکل می گیرد که خود احساس برابری در سازمان، نقش موثری در امنیت شغلی ایفا می کند.

  – عاطفی بودن محيط كار:

از جمله مولفه های امنیت شغلی، عاطفی بودن محیط کار است که به ساختن روان سالم انسان ها کمک می کند و زمانی که انسانی از طریق کار، شخصیت و روان خود را تکامل ببخشد، امنیت شغلی او نیز تامین می شود.

  – احساس آرامش:

احساس آرامش در کار، منجر به رهایی از فشار شغلی گردیده و در نتیجه بخشی از امنیت شغلی کارکنان که از طریق فشارهای شغلی تهدید می شود، تامین می گردد.

  – وابسته شدن فرد به سازمان:

وابسته شدن فرد به سازمان، بیانگر وجود امنیت شغلی است که حاصل آن تعهد سازمانی است. زمانی که کارکنان یک سازمان از سازمان خود دفاع کنند، بطور مستقیم و غیرمستقیم اعتبار سازمان را تقویت کرده که در سایه آن، امنیت شغلی افراد تامین می گردد.

  – کار جمعی (تیمی) را رواج دهید:

اغلب فعالیت ها برای آنکه به طور موثر انجام گیرند، به یک کار گروهی نیاز دارند. تحقیق نشان می دهد که کیفیت یک کار گروهی در زمینه هایی مثل حل مسئله معمولاً بیشتر از کار فردی است. به علاوه بیشتر کارکنان وقتی به صورت جمعی کار کنند، انگیزه بیشتری پیدا می کنند.

  – گوش کنید و درگیر شوید:

کارکنان، یک منبع غنی اطلاعات هستند، در این مورد که چگونه باید یک شغل را بهتر انجام داد. این اصل، در مورد همه انواع کارکنان از ساعتی تا رسمی کاربرد دارد. مدیرانی که با یک روش و شیوه مشارکتی کار می کنند، نتایج بزرگی را در ارتباط با کیفیت و بهره وری به دست می آورند.

  – تقویت رضایت شغلی:

رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد، بلکه فرایندی است که تحت تاثیر عوامل مختلف شکل می گیرد. در سایه رضایت شغلی، امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این بخاطر این است که در اثر

  – تواناسازی در مهارت های ارتباطی:

آنچه در تجربه آموزی دارای اهمیت است، تبادل تجارب است. تبادل تجارب، خود به تخصص نیاز دارد. اینکه کارکنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند، تضمین کننده امنیت شغلی است. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند، ولی نتوانند آن را بیان کنند، سازمان و افراد دیگر نمی توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمان ها بایستی توانمندی تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصصی، توانمندی، هنر و… برای خود بازاریابی کنند.

  – تواناسازی در تفکر:

فکرکردن، فن و هنری است که باید آموخت؛ تفکر سبب شناخت ارزش های اجتماعی ، فلسفی و درک روابط علت و معلولی و نیز معرفت به پیوستگی کلیه مسائل مادی و معنوی که زندگی انسان را در برگرفته است، می شود. تفکر منطقی، عامل درک علت ها و رفع موانع و گشایش راه ها و مایه پیشرفت و سازندگی جهان است.

نتیجه گیری

در آنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایت شغلی در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشایندی است که فرد از شغل خود دارد که همین امر، موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد و مهم ترین عامل در علاقه مندی به شغل ، امنیت شغلی می باشد.

 

منابع فارسی:

ایرج ، سلطانی ، نقش توسعه منابع انسانی درارتقای بهره وری سازمانها، مجله مدیریت دولتی ،شماره 39، بهار 77، ص 60
ایرج ، شاکری نیا، امنیت و رضایت شغلی وبهداشت روانی ، مجله تدبیر شماره 72، خردادماه 76، ص 32
پال ، هرس و کنت بلانچارد، مدیریت رفتارسازمانی ، ترجمه علی علاقه بند(1393) تهران : انتشارات امیرکبیر.

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر