توانمند سازی روانشناختی کارکنانReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Jun 5Rating: 5.0توانمند سازی روانشناختی کارکنانتوانمند سازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بستر ها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد.

در دنیای امروز که دنیای سازمان هاست، نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکرد ها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان، نقش اساسی ایفا می­کند. کارکنان امروزه با افزایش مداوم وظایف شغلی در محل کار روبرو هستند. این در حالی است که اوقات بیشتری را صرف کار می کنند و این موجب وارد آمدن فشار بیش از اندازه بر آنان می شود. امروزه انتظارات از کارکنان در درون و بیرون این سیستم اجتماعی بسیار زیاد شده است و آن ها دائما تحت فشار کاری هستند.

توانمند سازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده است. امروزه سازمان ها به طور فزاینده ای با محیط های متلاطم، پیچیده و متغیر روبرو هستند. پیچیدگی و تغییر جزء لاینفک زندگی سازمانی شده است. پس در نتیجه سازمان ها امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد به کارکنانی توانمند تر از گذشته نیاز دارند.

تعریف توانمند سازی کارکنان

توانمند سازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد.

تاریخچه توانمند سازی

در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد. به طور کلی این اصطلاح، به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار، که ساده سازی شغل را توصیه می کرد. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می گیرد، شکسته می شود؛ به عبارت دیگر، ساده سازی شغل، شکلی از ناتوانمند سازی است. تحقیقات اخیر تاکید می کنند چنین مشاغل ساده ای که به خستگی و کارهای تکراری منجر می شود، نارضایتی ایجاد کرده، برای پرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می دهند.

فرایند توانمند سازی کارکنان

توانمند سازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود، به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی داری و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود.

ویژگی های توانمندسازی

  • دانش و مهارت: کارکنان توانمند دانش و مهارت لازم برای پذيرش کارها را بايستی داشته باشند.
  • مسئوليت: افراد در برابر کارهايی که قبول می کنند، مسئوليت خواهند داشت.
  • اطلاعات: بايد اطلاعات لازم و کافی در اختيار زيردستان قرار داده شود.
  • اختيار: مديران بايستی به منظور توانمند ساختن زيردستان خود، اختيار لازم را به آن ها تفويض نمايند.
  • تصميم گيري: به زيردستان بايد اجازه تصميم گيری در امور سازمان داده شود.
  • استقلال: بايد استقلال کافی بدون نظارت شديد به زيردستان داده شود.
  • خلاقيت و نوآوري: بايد به زيردستان اجازه استفاده از راه های خلاق و ابتکاری داده شود.

توانمند سازی

رويکردهای توانمند سازی:

  – رويکرد ارگانيکی:

طبق اين رويکرد، توانمند سازی به معنی ريسک پذيری، رشد و تغيير و همچنين اعتماد به کارکنان و تحمل اشتباهات آن ها می باشد. ساختارهای سازمانی موجود مانع “انجام کار درست” می شوند. کارکنان توانا اشتباهاتی را دارند ولی برای اين اشتباهات نبايد تنبيه شوند. کارکنان توانمند بايد خواستار عفو و بخشش باشند تا آسان گيری. آنان بايد کارآفرين و ريسک پذير باشند و همچنين حس مالکيت نسبت به سازمان داشته باشند، آن ها بايد برای ايجاد هم افزايی، تفاوت ها را آشکار و حل نمايند. به طور خلاصه از اين ديدگاه، توانمند سازی به عنوان فرآيند ريسک پذيری و رشد شخصی تعريف شده است.

  – رويکرد مکانيکی:

بر اساس اين ديدگاه، توانمند سازی به معنی تفويض اختيار و قدرت به کارکنان رده پايين می باشد؛ توانمند سازی فرآيندی است که طی آن مديريت ارشد يک بينش روشن را تدوين کرده و برنامه ها و وظايف را برای کارکنان فراهم می نمايد و اجازه می دهد تا آنان در صورت نياز تغييرات رويه ای و اصلاح فرآيندها را انجام دهند.

ابعاد توانمند سازی روانشناختی

  – احساس معنی دار بودن

“معنی دار بودن” فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، به اين معنی که آن ها احساس می کنند، در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نيروی آنان با ارزش است. با معنی بودن يعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل. با معنی بودن به تناسب بين الزامات کاری با باورها، ارزش ها و رفتارها اشاره دارد. بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افراد تمايل به تلاش برای اهدافی دارند که برايشان دارای مفهوم باشد.

  – احساس خودمختاری

در حالی که شايستگی يک مهارت رفتاری است، “خود مختاری” يک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پيش قدمی و تنظيم فعاليت است. خود مختاری بيانگر استقلال در پيش قدمی و استمرار رفتارها و فرايندهاست. احساس خودمختاری با از خودبيگانگی کمتر در محيط کار و رضايت شغلی بيشتر و سطوح بالاتر عملکرد شغلی و فعاليت کارآفرينانه بيشتر و سطوح بالاتر درگيری شغلی و فشار کاری کمتر همراه است. از ديدگاه مكتب های مديريتی،‌ آزادی عمل يا خود مختاری بايستی متناسب با نوع كار و مسئوليتی باشد كه برعهده فرد است. بين آزادی عمل و اختيارات اعطا شده به فرد، بايستی تعادل و تناسب باشد.

   – احساس موثر بودن

“مؤثر بودن” عبارت است از حدی که در آن، فرد توانايی نفوذ در پيامدهای استراتژيک، اداری و يا عملياتی در کار خود را دارا می باشد. افرادی که بعد موثر بدون در آن ها قوی است، به محدود شدن توانايی های خود توسط موانع بيرونی اعتقاد ندارند، بلکه بر اين باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد؛ آن ها احساس “کنترل فعال” دارند، که به آن ها اجازه می دهد تا محيط را با خواسته های خود همسو کنند. بر خلاف “کنترل منفعل” که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محيط همسو می شود، افرادی که دارای احساس موثر بودن هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محيط، تسلط خود را بر آنچه می بينند، حفظ کنند.

  – احساس شايستگی (خودکارآمدی)

“شايستگی” يا “خودکارآمدی”، اعتقاد فرد به توانايی و ظرفيت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در واقع خودکارآمدی اعتقاد فردی به تغيير انگيزه، منابع شهودی و زنجيره ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعيتی خاص می باشد که می توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست. به عبارت ديگر، شايستگی به درجه ای که يک فرد می تواند وظايف شغلی را با مهارت انجام دهد، اشاره دارد و خودکارآمدی پايين موجب می شود که افراد از موقعيت هايی که نيازمند مهارت های مناسب است اجتناب کنند.

 

نویسنده: دکتر محبوبه امیدی نژاد

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر