هر چه تعداد کارگران راضی بیشتر، شرکت ها موفق تر

انسان مهمترین سرمایه سازمان است.اگر عوامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ،ماشین آلات ،تجهیزات مواد وغیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت.انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در تراز نامه ها و صورت سود و زیان شرکت ها منعکس نمی شود در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند.بنابر این با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود .زیرا سال ها وقت و سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسان های متخصص ،فهیم و متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند.نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود واتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان های مادی را به زودی جبران و تأمین کند.نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد.با وقوع رکود اقتصادی در دهه ۵۰ و۶۰ بحث رضایت شغلی در سازمان ها مطرح شد.این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود نا راضی بودند این مسأله توجه بیشتر مدیران و سازمان ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.رضایت شغلی عبارت است از رضایتی ( به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می آورد.رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگاروناسازگاراست که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.رضایت شغلی به دو نوع مختلف تقسیم بندی شده : ۱- رضایت درونی .۲- رضایت بیرونی. ۱- رضایت درونی :از دو منبع به وجود می آید ،اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشاغال به کار و فعالیت عایدش می شود.دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد. ۲-رضایت بیرونی:که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط داردوهر لحظه در حال تغییر و تحول است.از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار،میزان دستمزد و پاداش،نوع کارو روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد. “رضایت شغلی کارکنان کلید طلایی رضایت مشتریان ” قسمتی از انقلاب ” مشتری گرایی ” مستلزم بررسی مجدد ساختارهای سنتی و روش تفکر و کارکردن به طور سنتی است.این الگوی مبتنی بر سلسله مراتب یک سویه رسمی و معمولاٌ کسل کننده است و پویایی و نوآوری را معمولاٌ تشویق نمی کند.در این سازمان دارای فرایند تصمیم گیری از بالا به پایین کارکنان به انجام دادن کاری می پردازند که مدیرانشان از آنان می خواهند.در حالی که در فرایند ایجاد تحول در سازمان پیام باید این باشد که مشتریان مهم تر از مدیرانند.اگر قرارباشد مشتری رییس باشد پس هرم سازمان باید از بالا به پایین باشد. ایفا کنندگان نقش اصلی در این ساختار کسانی هستند که با مشتریان تماس دارند یعنی کارکنان،که به طرز تلقی مشتریان درموسسه شکل می دهند .کیفیت خدمتی که کارمند خط مقدم ارائه می دهد نه تنها به نحوه اداره افراد خط مقدم بلکه به کیفیت خدمتی که آنان از ادارات داخلی دریافت می دارند وابسته است. مدیران باید به این بینش برسند که آنچه برای مشتری خوب است برای کارکنان هم خوب است.کارکنانی که به خوبی به آنان توجه نمی شود به ارائه خدمت خوب به دیگران پایبند نیستنداما اگر هر حلقه ای در این زنجیره قوی باشد و هر فردی خدمت عالی به حلقه بعدی ارائه دهد مشتریان خارج از سازمان از مزایای خدمت عالی بهره مند خواهند شد . برخورداری از کارکنانی متعهد آگاه و وفادار مهم ترین عامل موفقیت در هر سازمان است.اولویت اصلی در هر شرکتی باید جلب رضایت و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد.ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است.موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به شرکتهایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگترین سرمایه خود بدانند.بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان هاباید با اقدامات مناسب و درست این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت دستیابی به موفقیت سازمان هدایت کنند.