تحقیقات نشان داده است که مساله آموزش در سازمان ها و محیط های کار، بهترین بازگشت سرمایه گذاری را برای سازمان ها به همراه دارد؛ به خصوص سازمان هایی که نگرش بلندمدت و برد برد به سرمایه های انسانی خویش دارند. در صورتی که نگاهی بلندمدت به مساله آموزش در سازمان ها و نهادها داشته باشیم، آموزش هم فضای ارزشی و فرهنگی سازمان را تغییر می دهد، هم بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت خواهد داشت و هم نیروی انسانی را در سطح فردی رشد و پرورش می دهد.
شایستگی و قابلیت ها
در بحث شایستگی و قابلیت که متمایز کننده عملکرد افراد و سازمان ها می باشد، علاوه بر دانش، مهارت و منشِ و سلوک لازمه آن کار نیز مطرح است. برخی مشاغل مانند معلمی دانش محور است، در بعضی مشاغل مانند رانندگی، روی مهارت تاکید بیشتری می شود و در بعضی حرفه ها مانند مدیریت منش و سلوک نقش مهم تری را ایفا می کند؛ البته نه به آن معنا که دو پایه دیگر شایستگی و اهمیت نداشته باشند، بلکه نسبت به دیگری نقش کمرنگ تری دارند.
امروزه تحقیقات نشان داده است که روش های جدید در امر آموزش، تاثیرگذاری بیشتری نسبت به روش های سنتی دارند؛ به این صورت که آنچه تئوری به فرد آموزش داده می شود را فرد به صورت عملی اجرا کند. بی دلیل نیست که امروزه عنوان کارگاه های آموزشی (حداقل در حد عنوان) بدین حد رایج و مصطلح گردیده است.
نتیجه یکی از تحقیقات
به طور مثال در یکی از تحقیقات مرتبط، موضوعی آموزشی به روش های مختلف و به گروه های متفاوتی از فراگیران انتقال داده شد و میزان به خاطر سپردن هر یک از گروه ها، پس از دو هفته مورد آزمون قرار گرفت.
- افرادی که موضوع را فقط خوانده بودند، حدود ۱۰ % را به خاطر می آوردند.
- افرادی که موضوع را شنیده بودند، حدود ۲۰ % را به خاطر می آوردند.
- افرادی که مساله را دیده بودند (مثل فیلم و اسلاید)، حدود ۳۰ % را به خاطر می آوردند.
- افرادی که موضوع مورد بحث را هم شنیده بودند و هم دیده بودند، حدود ۵۰ % را به یاد می آوردند.
- افرادی که خودشان راجع به آن صحبت کرده بودند یا درباره آن نوشته بودند، حدود ۶۰% تا ۷۰ % به خاطر می آوردند
- و بالاخره افرادی که موضوع مورد بحث را عملا انجام داده بودند، حدود ۹۰ % را به خاطر می آوردند.
بنا به نظر متخصصان یادگیری، در ۴ گروه اول، یادگیری انفعالی صورت گرفته است؛ ولی در دو گروه آخر، پدیده ای به نام یادگیری فعال اتفاق افتاده است. بدین جهت است که یادگیری از طریق بازی های آموزشی در چند دهه گذشته تا به این حد رایج شده است.
بازی ها در محیط کار
در بازی های آموزشی، با فراهم کردن محیط و ساختار خاصی که از قبل تنظیم و طراحی شده است، می توان افراد را در موقعیت های مورد نظر قرار داد تا فرد از راه تجربه کردن و بینش پیدا کردن نسبت به رفتارهای خود بیاموزد.
در بازی های آموزشی، می بایست محیط و فضا را فراهم و طراحی کرد، هدف بازی را مشخص نمود، وسایل آموزشی که در انجام بازی کاربرد دارند را به افراد معرفی کرد، فراگیران را گروه بندی نمود و آنان را با نحوه بازی آشنا کرد و سپس بازی را اجرا کرد.
– دوری از محافظه کاری های معمول:
بازی های آموزشی از آنجا که فراگیران را به یاد کودکی می اندازد و شعف و شادی را برای آنان ایجاد می کند، باعث می گردد افراد از محافظه کاری های معمول خود فاصله بگیرند و به خود واقعیشان نزدیک تر شوند. بعضی اوقات فراگیران به حدی درگیر هیجانات مرتبط با بازی می شوند که اهداف بازی را فراموش می کنند و منافع فردی خود را در اولویت می گذارند.
غالبا بازی های آموزشی در گروه انجام می گیرد. تقسیم بندی و اندازه گروه ها بسته به هدف بازی، از یک تا ده ها نفر متغیر است.
موضوعات و هدف های بازی ها، متنوع و گوناگون هستند. موضوعاتی از قبیل تصمیم گیری و حل مساله، کار تیمی و گروهی، برنامه ریزی، ریسک پذیری، خلاقیت، مدیریت خشم و هیجانات، ارتباطات و مذاکرات موثر، حل تعارضات فردی و گروهی، مشتری مداری… که برای محیط کار بسیار حیاطی و ضروری هستند را میتوان از طریق بازی ها، شبیه سازی نمود و به کارکنان به صورت عملی آموزش داد.
زمان بازی بسته به نوع هدفی که دارد، می‌تواند بین چند دقیقه تا چند ساعت متغیر باشد.
تحلیل بازی ها
فارغ از نوع و زمان بازی، آنچه مهم است و بازی آموزشی را از بازی های تفریحی متمایز می سازد، کاوش و تحلیل بازی و همچنین مربیگری و بازخورد پس از انجام بازی است. عامل موفقیت، عامل شکست، هیجانات افراد نسبت به برنده شدن، هیجانات آن ها نسبت به شکست خوردن بایستی مشاهده و تحلیل شود. تعاملات بین فردی و بین گروهی، تمایل افراد به همکاری کردن با دیگران، خود رایی، تکبر، منفعل بودن یا دنباله رو بودن، اهمیت داشتن اهداف گروهی و ترجیح آن ها بر اهداف فردی، عرق افراد نسبت به تیم خود و اعضای آن، رعایت موضوعات اخلاقی و ارزشی… همه قابل بررسی و تحلیل می باشند.
معمولا پس از بازی، افراد در درون گروه خود به بررسی و تحلیل فعالیت ها و رفتارهای اتفاق افتاده می پردازند. این بررسی ها به افراد یا گروه های دیگر ارایه می گردد و آن ها نیز نسبت به این تحلیل ها، بازخورد می دهند. ضمن نقد و بررسی همه جانبه، مربی نیز نظرات و تحلیل های خود را ترکیب و ارایه می نماید.
– یک نکته ی مهم:
این موضوع حائز اهمیت است که بازی های آموزشی توسط متخصصی که در حوزه علوم رفتاری مسلط باشد و تجربه انجام چنین فعالیت هایی را داشته باشد، مربیگری گردد و الا بعضا ضرر و هزینه های ناشی از انجام غلط این گونه فعالیت ها، به مراتب بیش از منافع بالقوه آن است.
کارشناس تحلیل گر باید نقش رهبر و مربی را ایفا کند و بتواند در افراد ایجاد انگیزه کند؛ همچنین باید قادر باشد بازی را به خوبی تسهیل نماید و بعد از انجام بازی، به درستی و دقت آن را تحلیل کند و به فراگیران بسته به آمادگی و سطح بلوغ و پذیرندگی آنان، بازخورد ارایه نماید.
زمانی بازی ها جنبه آموزشی خواهند داشت و برای افراد آموزنده خواهند بود که هدف بازی در غالب فعالیت های مختلف شبیه سازی گردد و افراد بتوانند اعمال و رفتارهای خود را با جنبه های واقعی کار و زندگی مرتبط سازند و به بینش و آگاهی نسبت به قوت ها و ضعف های خویش دست یابند. به طور معمول، تحلیلگر خبره می تواند اعمال و افکار ناهشیار را در فراگیران، تا حد ممکن به سطح هشیار و آگاهی بیاورد و آنان را با رفتارهای نا آگاه و مخرب خویش مواجه سازد. در صورتی که مربی و تحلیلگر به خوبی نتواند این رفتارها را تحلیل کند، فرد از واکنش های خود به بینش درستی نخواهد رسید.
– همه چیز تحت تاثیر جو خوشایند حاکم در بازی:
در زندگی عادی و خارج از محیط بازی، در صورتی که رفتار و عملکرد فردی مستقیما توسط فرد دیگری تحلیل شود، چندان برای او خوشایند نخواهد بود و فرد معمولا از اینکه دیگران در رفتار او تا این حد دقیق شده اند ناراحت خواهد شد؛ ولی در فضای بازی، به دلیل جو خوشایند حاکم بر آن، معمولا با چنین واکنش هایی از سوی افراد مواجه نخواهیم شد و حتی برای خود فرد هم جالب، سازنده و آموزنده خواهد بود.
در برخی بازی ها افراد با مراتب شغلی متفاوت (کارمند، سرپرست، مدیر و…) با همدیگر یک بازی را اجرا می کنند و درجه و رتبه ای مطرح نیست. از این روی، افراد مجال این را پیدا می کنند تا از نقش های متعارف سازمانی خویش، برای زمانی کوتاه بیرون بیایند و استعدادهای خود را ابراز و شکوفا نمایند؛ در چنین فضایی تفاوت ها و شباهت های افراد به صورت پررنگ تری نمایان می شود. افراد معمولا در بازی، محافظه کاری را کنار می گذارند و در عملکردهایشان ریسک بیشتری می کنند در نتیجه ضعف و قوت ها، به دور از تعصبات شغلی و نقش سازمانی، مشخص می‌شود.
نتیجه
تحقیقات چند دهه گذشته، به روشنی نشانگر این است که سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی سازمان ها، بهترین بازگشت را برای آنان در پی خواهد داشت. در فرایند ها و فعالیت های آموزشی موثر و فعال، کارمند و کارفرما هر دو منتفع می‌شوند.
برنامه های آموزشی که در محیط کار انجام می شود، نباید صرفا جنبه تئوری داشته باشد و تنها بر روی انتقال دانش متمرکز گردد. امروزه عموم سازمان ها به روش های یادگیری فعال و تجربی روی آورده اند. بازی های آموزشی یکی از بهترین روش‌های یادگیری فعال به شمار می‌رود.
بازی‌ها و فعالیت های گروهی، کاربردهای دیگری نیز برای سازمان ها دارند؛ برای مثال در فرایند انتخاب و استخدام منابع انسانی، برخی از شرکت ها، افراد متقاضی را از طریق فعالیت های گروهی که با زندگی کاری شبیه سازی شده اند، می سنجند. در این فرآیند، فرض بر آن است که افراد در هنگام انجام بازی و فعالیت گروهی، به خود واقعی خویش نزدیک تر هستند و طبیعی تر واکنش نشان می دهند. بسیاری از سازمان ها نیز برای ارزیابی و پرورش استعدادهای درون مجموعه خود، از بازی و فعالیت های گروهی استفاده می نمایند.
ثبت ديدگاه