تعریف و تاریخچه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی، سرمایه های بنیاد سازمان ها و منشأ هرگونه تحول و نوآوری می­ باشند. امروزه مدیریت منابع انسانی ، یکی از دانش های ضروری برای هدایت کارکنان سازمان، که شاید مهم ترین مهارت، برای تمامی مدیران در سازمان ها و تلاش های گروهی محسوب می­شود، می باشد.

تعریف مدیریت

مدیریت، فرآیند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.

تعریف مذکور، پنج قضیه اساسی ذیل را که زیربنای مفاهیم کلی نظری و عملی (فنی) مدیریت است در بردارد:

• مدیریت یک فر‌آیند است.
• مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
• مدیریت مؤثر، تصمیم های مناسبی می گیرد و به نتایج مطلوبی دست می یابد.
• مدیریت کار به تخصیص و مصرف مدبرانه منابع می گویند.
• مدیریت بر فعالیت های هدفدار تمرکز دارد.

تعریف مدیریت منابع انسانی

• مدیریت منابع انسانی، همان طور که از نامش پیداست، به طور کلی با مدیریت انسان ها در ارتباط است. مدیریت منابع انسانی شامل تمام تصمیم گیری های مدیریتی و اقداماتی است که روی ماهیت ارتباط بین سازمان و کارمندان آن یا منابع انسانی تاثیر می گذارد.
• مدیریت منابع انسانی، با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد.
• مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌ دهند.
• مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان.

تکامل و تاریخچه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی طی پنج واقعه تاریخی ایجاد شد:

• انقلاب صنعتی: با وقوع انقلاب صنعتی در اروپا، تولیدات به شکل انبوه نیاز به نیروی کار را افزایش داد. از ویژگی های انقلاب صنعتی، اختلاف طبقات اجتماعی و بی توجهی به جنبه های انسانی و عاطفی انسان بود. در این دوره حتی کودکان مجبور به انجام کارهای سخت تا روزی شانزده ساعت بودند.
• نهضت کارگری: به دلیل ستمی که به کارگران در دوره انقلاب صنعتی رفت، آنان بارها در طی سال های ۱۷۹۹ به بعد، دست به اعتراضات و اجتماعات و اعتصابات زدند که بارها کارفرمایان با حمایت دولت، به سرکوب آنان پرداختند تا نهایتا در سال ۱۸۴۲، دادگاه علی ماساچوست رای داد که فعالیت های کارگری توطئه نیست و سازمان های کارگری حق دارند تا جایی که خلاف قانون نباشد، برای دستیابی به اهداف خود تلاش کنند.
• نهضت مدیریت علمی: تیلور، پدر مدیریت علمی، در سال ۱۸۸۵ مطالعات خود را در صنعت فولاد انجام داد که به چهار اصل منجر شد:

1. 1. مدیریت باید علمی باشد.
   2. انتخاب کارگران، اساس علمی داشته باشد.
   3. آموزش کارگران باید مبنای علمی داشته باشد.
   4. روابط نزدیک و دوستانه باید بین کارگران و کارفرما وجود داشته باشد. نظرات تیلور زمینه طرح مسایلی بود که در مکتب روابط انسانی به آن پرداخته شد. هر چند او نسبت به جنبه های اجتماعی کار نظر منفی داشت.

• روانشناسی صنعتی: مانسبرگ در کتاب خود در سال ۱۹۱۳، عنوان کرد برخی کارگران برای انجام کار، مناسب تر از دیگران هستند. او در مطالعات خود به دنبال این نتیجه بود که چطور می توان بهترین فرد را برای کار انتخاب کرد و بهترین نتیجه را از او گرفت. او مانند تیلور تا حدودی به آثار روابط اجتماعی در کار آگاه است، اما بر خلاف او، این روابط را مثبت و در افزایش تولید موثر میداند.
• متخصصان امور نیروی انسانی: بین سال های ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰، پذیرفته شد که مدیریت منابع انسانی وظیفه ای تخصصی است که دارای وظایف زیر است:

1. 1. انتخاب و استخدام
   2. مسایل رفاهی کارکنان
   3. قیمت گذاری کار
   4. ایمنی کار
   5. مسایل آموزشی و بهداشتی. این عوامل پایه گذار ظهور اداره امور پرسنلی به شکا امروزی است.

• مکتب روابط انسانی: مطالعات هاثورن در کارخانه جنرال الکتریک که توسط التون مایو انجام شد، به پیدایش این مکتب منجر شد. مطالعات مایو نشان داد میزان تولید، تابع همکاری های گروهی است. در مقایسه با مدیریت علمی طراحی صحیح شغل، انتخاب مناسب آموزش و ایجاد انگیزه در کارگر را از جمله عوامل مهم در تولید میداند. در مطالعات هاثورن گروه و رفتار گروهی مهم ترین عامل در تقویت روحیه و در نتیجه افزایش تولید است.

تکامل و تحول مدیریت منابع انسانی

• مرحله ۱:  انقلاب صنعتی
• مرحله ۲: نهضت کارگری
• مرحله ۳: نهضت مدیریت
• مرحله ۴: روانشناسی صنعتی
• مرحله ۵: متخصصان امور نیروی انسانی
• مرحله ۶: مکتب روابط انسانی

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی، حصول نتایج مطلوب از تلاش‌ های جمعی کارکنان سازمان است که می‌ توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

• تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه
• پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌ های افراد
• حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
• تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل، به طوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آن ها و هدف‌های سازمان ایجاد گردد. سازمان هایی که نتوانند در این راستا موفقیت لازم را بدست بیاورند، از صحنه فعالیت محو می­ شوند.

وظایف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، فرایندی شامل چهار وظیفه است:

1. انگیزش
2. توسعه
3. ایجاد و نگهداشت منابع انسانی
4. جذب

اما این وظایف را می‌ توان به حوزه‌ های فعالیت زیر دسته‌ بندی کرد:

  ۱- سازماندهی

• طراحی سازمان
• طراحی شغل
• تجزیه و تحلیل شغل
• طبقه‌ بندی مشاغل

  ۲- جذب منابع انسانی

• برنامه‌ ریزی
• کارمندیابی
• انتخاب
• استخدام

  ۳- توسعه و منابع انسانی

• مدیریت عملکرد
• آموزش

  ۴- مدیریت پاداش

• حقوق و دستمزد
• ارزشیابی مشاغل
• پاداش
• مزایا

  ۵- روابط کارکنان

• روابط صنعتی
• مشارکت
• ارتباطات

  ۶- بهداشت، ایمنی و رفاه

• بهداشت و ایمنی
• رفاه

  ۷- امور اداری استخدام و کارکنان

• چارچوب قانونی و مقررات دولتی
• رویه‌ ها و اقدامات استخدام
• سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

البته مدل‌ های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌ بندی وجود دارد.

مدیریت منابع انسانی، باید برای سازمان‌ ها ارزش‌ آفرینی کند. این ارزش‌ آفرینی، هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی، کارکنان و سازمان هستند؛ در حالی که ذینفعان خارجی، مشتریان سازمان، سرمایه‌ گذاران و همچنین جامعه است. هارولدکنتز، مدیریت را مهم ترین زمینه ی فعالیت انسانی می داند و معتقد است که وظیفه ی اصلی مدیران در تمام سطوح و در همه واحدهای مختلف بازرگانی صنعتی و اداری این است که محیطی را طراحی و نگهداری کنند تا در آن، اعضاء بتوانند به صورت گروهی با یکدیگر کار کنند و به اهداف تعیین شده دست یابند.

منابع فارسی:

اسفندیار، سعادت ۱۳۹۰. مدیریت منابع انسانی. انتشارات سمت.

جزنی، نسرین. ۱۳۷۸. مدیریت منابع انسانی ویرایش دوم. تهران: نی.

دعائی، حبیب‌ا…. ۱۳۷۷. مدیریت منابع انسانی: نگرش کاربردی تهران: مؤلف.

رضائیان، علی۱۳۹۱. اصول مدیریت. انتشارات سمت.

منابع لاتین:

DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall

Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management. Boston: PWS-Kent

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill