در دنیای امروز که دنیای سازمان هاست، نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکرد ها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان، نقش اساسی ایفا میکند. کارکنان امروزه با افزایش مداوم وظایف شغلی در محل کار روبرو هستند. این در حالی است که اوقات بیشتری را صرف کار می کنند و این موجب وارد آمدن فشار بیش از اندازه بر آنان می شود. امروزه انتظارات از کارکنان در درون و بیرون این سیستم اجتماعی بسیار زیاد شده است و آن ها دائما تحت فشار کاری هستند.
توانمند سازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده است. امروزه سازمان ها به طور فزاینده ای با محیط های متلاطم، پیچیده و متغیر روبرو هستند. پیچیدگی و تغییر جزء لاینفک زندگی سازمانی شده است. پس در نتیجه سازمان ها امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد به کارکنانی توانمند تر از گذشته نیاز دارند.
تعریف توانمند سازی کارکنان
توانمند سازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد.
تاریخچه توانمند سازی
در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد. به طور کلی این اصطلاح، به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار، که ساده سازی شغل را توصیه می کرد. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می گیرد، شکسته می شود؛ به عبارت دیگر، ساده سازی شغل، شکلی از ناتوانمند سازی است. تحقیقات اخیر تاکید می کنند چنین مشاغل ساده ای که به خستگی و کارهای تکراری منجر می شود، نارضایتی ایجاد کرده، برای پرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می دهند.
فرایند توانمند سازی کارکنان
توانمند سازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود، به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تاثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی داری و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود.
ویژگی های توانمندسازی
- دانش و مهارت: کارکنان توانمند دانش و مهارت لازم برای پذیرش کارها را بایستی داشته باشند.
- مسئولیت: افراد در برابر کارهایی که قبول می کنند، مسئولیت خواهند داشت.
- اطلاعات: باید اطلاعات لازم و کافی در اختیار زیردستان قرار داده شود.
- اختیار: مدیران بایستی به منظور توانمند ساختن زیردستان خود، اختیار لازم را به آن ها تفویض نمایند.
- تصمیم گیری: به زیردستان باید اجازه تصمیم گیری در امور سازمان داده شود.
- استقلال: باید استقلال کافی بدون نظارت شدید به زیردستان داده شود.
- خلاقیت و نوآوری: باید به زیردستان اجازه استفاده از راه های خلاق و ابتکاری داده شود.
رویکردهای توانمند سازی:
– رویکرد ارگانیکی:
طبق این رویکرد، توانمند سازی به معنی ریسک پذیری، رشد و تغییر و همچنین اعتماد به کارکنان و تحمل اشتباهات آن ها می باشد. ساختارهای سازمانی موجود مانع “انجام کار درست” می شوند. کارکنان توانا اشتباهاتی را دارند ولی برای این اشتباهات نباید تنبیه شوند. کارکنان توانمند باید خواستار عفو و بخشش باشند تا آسان گیری. آنان باید کارآفرین و ریسک پذیر باشند و همچنین حس مالکیت نسبت به سازمان داشته باشند، آن ها باید برای ایجاد هم افزایی، تفاوت ها را آشکار و حل نمایند. به طور خلاصه از این دیدگاه، توانمند سازی به عنوان فرآیند ریسک پذیری و رشد شخصی تعریف شده است.
– رویکرد مکانیکی:
بر اساس این دیدگاه، توانمند سازی به معنی تفویض اختیار و قدرت به کارکنان رده پایین می باشد؛ توانمند سازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف را برای کارکنان فراهم می نماید و اجازه می دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرآیندها را انجام دهند.
ابعاد توانمند سازی روانشناختی
– احساس معنی دار بودن
“معنی دار بودن” فرصتی است که افراد احساس کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند، به این معنی که آن ها احساس می کنند، در جاده ای حرکت می کنند که وقت و نیروی آنان با ارزش است. با معنی بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل. با معنی بودن به تناسب بین الزامات کاری با باورها، ارزش ها و رفتارها اشاره دارد. بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم باشد.
– احساس خودمختاری
در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است، “خود مختاری” یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت است. خود مختاری بیانگر استقلال در پیش قدمی و استمرار رفتارها و فرایندهاست. احساس خودمختاری با از خودبیگانگی کمتر در محیط کار و رضایت شغلی بیشتر و سطوح بالاتر عملکرد شغلی و فعالیت کارآفرینانه بیشتر و سطوح بالاتر درگیری شغلی و فشار کاری کمتر همراه است. از دیدگاه مکتب های مدیریتی، آزادی عمل یا خود مختاری بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که برعهده فرد است. بین آزادی عمل و اختیارات اعطا شده به فرد، بایستی تعادل و تناسب باشد.
– احساس موثر بودن
“مؤثر بودن” عبارت است از حدی که در آن، فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد. افرادی که بعد موثر بدون در آن ها قوی است، به محدود شدن توانایی های خود توسط موانع بیرونی اعتقاد ندارند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد؛ آن ها احساس “کنترل فعال” دارند، که به آن ها اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند. بر خلاف “کنترل منفعل” که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود، افرادی که دارای احساس موثر بودن هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را بر آنچه می بینند، حفظ کنند.
– احساس شایستگی (خودکارآمدی)
“شایستگی” یا “خودکارآمدی”، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است. در واقع خودکارآمدی اعتقاد فردی به تغییر انگیزه، منابع شهودی و زنجیره ای از اقدامات با توجه به الزامات وضعیتی خاص می باشد که می توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتوانی دانست. به عبارت دیگر، شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد، اشاره دارد و خودکارآمدی پایین موجب می شود که افراد از موقعیت هایی که نیازمند مهارت های مناسب است اجتناب کنند.
نویسنده: دکتر محبوبه امیدی نژاد
ثبت ديدگاه