شایستگی شغلی

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار زیادی را بر سازمان ها و شیوه های متنوع آن ها در افزایش بهره وری نیروی انسانیشان وارد میسازد. اکنون از نیروی کار سازمان ها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد.

تعریف شایستگی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌ اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌ شود.

طبق نظر اسپنسر (۱۹۹۳)، شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی، با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. او شایستگی را به دو دسته طبقه بندی می کند:

شایستگی های مورد نیاز که مهارت های ضروری را برای حداقل عملکرد در یک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می سازد.
شایستگی های برتر که بر اساس آن ها، نتایج به دست آمده، بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.

شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان است که همه صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش های مرتبط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود. همچنین، شایستگی، بیانگر این است که افراد چگونه باید وظیفه خود را انجام دهند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده یا رفتار کنند.

از تعاریف مربوط به شایستگی، چنین برمی آید که شایستگی تمام چیزهایی را در برمی گیرد که به گونه‌ ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر داشته باشد.

تاریخچه شایستگی

کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می کردند.

در هر حال، متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی مکبر، که مؤسس آن دیوید مک کللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد.

چرا شایستگی ها مهم هستند؟

منظور از تعیین شایستگى، ارزیابى درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف، مشاغل محوله و پذیرش مسئولیت‏ ها در سازمان است.

تعریف شایستگی ها، هم برای سازمان و هم برای کارکنان اهمیت دارد. آن ها مهارت ها و خصوصیاتی را توصیف می کنند که مدیران و کارکنان نیاز دارند تا یک فرهنگ سازمانی جدید را ایجاد کنند و با چالش های آینده روبرو شوند. شایستگی ها به سازمان ها کمک می کنند تا انتظارات خود را مشخص، نیازهای توسعه ای آینده را تعریف و روی طرح های توسعه ای و استخدامی مناسب تمرکز و برنامه ریزی کنند. شایستگی ها مبنای مناسبی را برای استانداردهای عملکرد عینی و پایدار با ایجاد یک زبان مشترک در مورد چیزهایی که در سازمان مورد نیاز و انتظار است، فراهم می کنند.

سطوح شایستگی

شایستگی را می توان در سه سطح از یکدیگر متمایز کرد:

سطح فردی: این سطح شامل دانش و مهارت های بالقوه، ظرفیت ها (قابلیت ها) و صلاحیت های کارکنان است.
سطح سازمانی: شایستگی شامل روش ویژه ای در ترکیب منابع گوناگون سازمان با یکدیگر است. به عبارت دیگر، شایستگی شامل ترکیب متقابل دانش و مهارت های کارکنان با دیگر منابع سازمان، مانند دانش سیستم ها، امور جاری، رویه ها و تولیدات فناورانه است.
سطح راهبردی: منظور از شایستگی ها، ایجاد و حفظ برتری رقابت آمیز از راه ترکیب خاصی از دانش، مهارت ها، ساختارها، راهبردها و فرایندها است.

ابعاد شایستگی

– دانش:

فرایند توسعه دانش و معلومات نظری، به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می ‎شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارت ها و نگرش به شمار می ‎آید و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی های مدیریتی ندارد.

– مهارت:

توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می ‎یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می ‎شود و بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء، تاثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال، هیچ مدیری بـدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمی ‎تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند.

– توانایی:

یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی و فکری مقید می سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده و تفاوت آن ها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست، اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می سازد.

– نگرش:

عبارت است از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. درک انسان از پدیده‎ های پیرامون خود و تصمیم‎ گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست.

مهارت های لازم برای شایستگی شغلی

مهارت های پایه ای: توانایی هایی توسعه یافته اند که آموختن و یا کسب سریع دانش را تسهیل می کنند.
آموختن فعالانه: فهم محتویات اطلاعات جدید برای حل مسائل فعلی و آینده و تصمیم گیری.
گوش دادن فعالانه: تمرکز کامل و توجه بر آنچه که افراد دیگر در حال گفتن هستند، صرف زمان به منظور فهم نکاتی که مطرح می شود و پرسش سؤالات به نحو مناسب به نحوی که در زمان نامناسب و موجب مزاحمت نشود.
تفکر نکته سنج: به کارگیری منطق و دلایل در تعریف نقاط قوت و ضعف هر کدام از گزینه های راه حل، نتایج و رویکردهای به مشکل.
استراتژی های آموختن: انتخاب و استفاده از روش های آموزشی/ دستورالعملی و رویه های مناسب برای شرایط در زمان آموزش و یاد دادن چیزهای جدید.
نظارت: نظارت/ ارزیابی عملکرد خود، افراد یا سازمان های دیگر و به منظور بهبود و یا اقدام اصلاحی.
فهمیدن از راه خواندن: فهم جملات و پاراگراف های نوشته شده در مدارک مرتبط با کار.
مکالمه: صحبت با دیگران برای انتقال مؤثر اطلاعات.
مکاتبه: برقراری ارتباط از راه نوشتاری به صورت مناسب برای نیازهای مخاطب.
مدیریت زمان: مدیریت زمان خود و دیگران.
مهارت های اجتماعی: توسعه ظرفیت های قابل استفاده برای کارکردن با افراد، به منظور نیل به اهداف.
هماهنگ کردن: تعدیل فعالیت ها با توجه به فعالیت های دیگران.
متقاعد کردن: متقاعد کردن دیگران برای اینکه تفکر و یا رفتارشان را تغییر دهند.
رویکرد خدمت رسانی: جستجوی فعالانه راه هایی برای کمک به دیگران.

کلمات کلیدی: شایشتگی شغلی، تاریخچه شایستگی، مهارت های شایستگی شغلی

منابع فارسی:

۱-مرکز آموزش ایران خودرو، ارزیابی ۳۶۰: ۱۳۸۶درجه از تئوری تا عمل.

۲-عریضی، حمید رضا ۱۳۸۴، پیشنهاد طرح، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران

۳-فتحی، ناصر، شعبانی راوری، علیرضا، الگوی علمی و تجربی پرورش مدیران آینده سایپا، (مروارید پنهان) ۱۳۸۶.

۴-دیانتی، محمد.عرفانی، مریم (۱۳۸۸). شایستگی، مفاهیم و کاربردها. تدبیر.

منابع لاتین:

۱-Spencer, L. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. John Wiley & Sons, Inc.

۲-Kierstead, J. (1998). Competencies and KSAO’s. Ottawa: Public Service.
Locke, K(1996) Rewriting the discovery of grounded theory after 25 years, Journal of management inquiry, Vol.5,No.3,Pp.239-245.