تئوری های سنتی رهبری ، مبتنی بر مدل سلسله مراتبی بوده اند که قدرتی در بالای سازمان وجود داشته که دستورات را از بالا به پایین دیکته می کردند و پیروان در سطوح پایین تر، به عنوان یک عضو سازمانی، ملزم به پیروی از این دستورات بوده اند.

مرکز روانشناسی اکسیر خدمات روانشناختی خود را توسط متخصصین مجرب در زمینه های مختلف از جمله مشاوره کودک، مشاوره فردی، مشاوره افسردگی، مشاوره اضطراب، مشاوره وسواس و … را به صورت حضوری و غیرحضوری به شما عزیزان ارائه می دهد.

مشاوره آنلاین اکسیر

تحقیق و پژوهش در زمینه رهبری، منجر به تئوری های پیشرفته در حوزه رهبری شدند. بعضی از این تئوری ها و مدل ها عبارتند از:

  • رهبری کاریزماتیک
  • تعاملی
  • تحول آفرین
  • معنوی
  • رهبری خدمتگزار

تاریخچه رهبری و مدیریت خدمتگزار

موضوع رهبری خدمتگزار، برای تمامی سازمان ها، از اهمیت بالایی برخوردار می باشد. واژه “رهبری خدمتگزار” در سال ۱۹۷۰، توسط رابرت گرین لیف (R.GREENLEAF)، در مقاله ای تحت عنوان “خدمتگزار در نقش رهبر” ابداع شد. این سبک از رهبری، بیش از آنکه قابل آزمایش و جنبه تئوریک داشته باشد، بیشتر فلسفی است و همچنین به­ عنوان یک رویکرد بلندمدت، به لحاظ ایجاد تغییر و تحول در زندگی و حیطه شغلی به شمار می‌‌ آید.

او نتیجه نیم قرن تجربیات و یافته­‌ های خودش را در مقاله‌ ای تحت عنوان “خدمتگزار در نقش رهبر” آورده است. ایده او، با خواندن رمانی به نام “سفر به شرق” پخته تر شد. این رمان، داستانی افسانه ای گروهی از افراد در جستجوی معنویت بود که در آن، آقای “لیو(LEO)” نقش اصلی داستان را داشت و به عنوان خدمتگزار، افراد را کمک و حمایت می کرد. این سفر داشت خوب پیش می رفت تا اینکه لیو ناپدید شد. پس از چنین ماجرایی، افراد گروه تصمیم گرفتند خودشان به تنهایی راهشان را ادامه بدهند؛ اما بعد از مدتی، آن ها فهمیدند نمی‌توانند به تنهایی مسیر را ادامه دهند.

  – نتیجه ای که لیف بعد از خواندن رمان گرفت

گرین لیف بعد از خواندن این رمان، به این نکته دست یافت که معنای هرمنوتیکی “لیو” این است که یک رهبر بزرگ، در ابتدا از طریق خدمت به دیگران، کار خود را شروع می­‌ کند و این حقیقت ساده ­‌ای است که در بزرگ بودن رهبر وجود دارد؛ بنابراین رهبری صحیح از تمایل عمیق به کمک کردن دیگران، انجام می‌ ­پذیرد و رهبران بزرگ، جهت برآورده کردن نیازهای کارکنان، مشتریان و جامعه همچون خدمتگزار عمل می­‌کنند و طبق نظریه جیم استوارت (بنیانگذار محفل رهبری) ریشه رهبری در تعهد به خدمت رسانی نهفته است.

مبداء و توسعه رهبری خدمتگزار

واژه (خدمتگزار) بیانگر اعمالی بر مبنای خدمت و خدمت دهی می باشد. ایده رهبری خدمتگذار، کاملا برگرفته از ویژگی های شخصیتی پیشوایان مذهبی، در ادیان مختلف می باشد. در کتاب مقدس انجیل، از حضرت مسیح به عنوان اسوه و الگوی رهبری خدمتگزار، یاد شده است.

رهبری و مدیریت خدمتگزار

در ادیان دیگر نیز (مانند اسلام)، دو نقش کلیدی برای رهبران بر شمرده شده است:

  – خدمتگزاری و حمایت

در این رابطه، یک رهبر خدمتگزار باید همواره در پی خدمت دهی به افراد خود بوده و کوچکترین کوتاهی و غفلتی در این زمینه، شخصیت هدایت گرایانه وی را زیر سوال می برد. چنین رهبران خدمتگزاری، باید همیشه به دنبال آسایش افراد خود باشند و آنان را بر اساس رفتار و کردارشان، هدایت و راهنمایی نمایند. ایده رهبری خدمتگزار از آغاز اسلام تا کنون، همواره بخشی از دین به شمار رفته است.

  – مفهوم سازی رهبری خدمتگزار

رهبری، فرایندی است که شخص را قادر به تاثیرگذاری بر روی دیگران، جهت دستیابی به اهدافی مشترک (هم برای فرد و هم برای سازمان) می سازد. این تعریف، یکی از اصلی ترین تعاریفی است که در حوزه رهبری انجام شده است و در مورد رهبری خدمتگزار، تا حد زیادی صادق می باشد. هدف اصلی و غایی یک رهبر خدمتگزار، خدمت رسانی به افراد از طریق سرمایه گزاری بر روی پرورش و کامیابی آنان بوده که در نهایت به انجام وظایف و تحقق اهدافشان منجر می شود.

خدمت گرایی، تنها عامل موفقیت رهبران خدمتگزار نمی باشد. هال (۱۹۹۱)، معتقد است انجام کارهای سخت و پرمشقت، بیانگر میزان خدمتگزاری رهبران نیست؛ بلکه یک رهبر خدمتگزار، فردی است که توانش را صرف توانمندسازی، کمک به افراد و تعالی آنان نماید. به علاوه، رهبر خدمتگزار نباید برای تایید طلبی و جلب نظر مثبت دیگران، به دنبال تامین تامین نیازهای افراد و خشنودیشان باشد. رهبری خدمتگزار در معنای واقعی، تمایل قلبی برای خدمت دهی به دیگران جهت دستیابی به تعالی سازمانی دارد. در رهبری خدمتگزار، تاکید و تمرکز بر موفقیت افراد، موجب توسعه و پرورش منابع انسانی می شود. مفهوم رهبری، در برگیرنده ویژگی هایی است که در رهبری خدمتگزار، بطور کامل متجلی می شود.

تاثیرگذاری بر افراد

رهبری بطور کامل، بیانگر رابطه ای است که در آن، شخص قادر به تاثیرگذاری بر رفتار یا اعمال سایرین می باشد. همچنین هریجل و اسلوکوم (۲۰۰۴)، معتقدند که رهبری، فرآیند توسعه ایده ها و چشم انداز سازمانی بوده و بر پایه ارزش هایی استوار است که از ایده ها و چشم انداز حمایت کرده و در پی پشتیبانی از افراد، بهبود رفتارشان و تسهیل اخذ تصمیمات دشوار در مورد منابع انسانی و سایر منابع، می باشد. به بیان دیگر، رهبران خدمتگزار باید چشم اندازی در سازمان به وجود آورده و استراتژی هایی در جهت کمک، برانگیختن و تشویق افراد تدوین نموده و در نهایت مقدمات پیدایش اعتماد و شجاعت را در سازمان بوجود آوردند.

وجود رهبری که با تواضع، گوش دادن، همدلی، آگاهی، آینده نگری (دور اندیشی) و تعهد، کارکنان را رهبری کرده و در جهت جامعه ای با محوریت خدمتگزاری می کوشد، برای سازمان های کنونی، امری ضروری می باشد. با چنین ویژگی های شخصیتی و رفتاری، رهبران سازمان احساس موثر بودن می کنند؛ زیرا کارکنان و پیروان با برآورده شدن نیازهایشان، نهایت تلاششان را برای دستیابی به اهداف سازمان به کار خواهند بست.

  – نقطه قوت این نگرش

نقطه قوت چنین نگرشی به رهبری، این است که رهبران به دور از تحکم، زورگویی و خودخواهی، به افراد خود احترام گذاشته، آنان را ارزشمندترین منبع سازمان تلقی کرده و برایشان ارزش زیادی قائل می شوند. بنابراین رهبری خدمتگزار در فلسفه رهبری، مجموعه ای از توانمند سازی، کیفیت جامع، ایجاد تیم های کاری، مدیریت مشارکتی و اخلاق خدمتگزاری می باشد.

تئوری رهبری خدمتگزار تیلور

تیلور در سال ۲۰۰۲، چهار مقیاس اصلی را جهت سنجش سبک رهبری خدمتگزار مطرح کرد که عبارتند از:

  • عشق اجتماعی
  • نوع دوستی
  • بینش
  • توانمندسازی

با توجه به اهمیت هر یک از عوامل اشاره شده، به بررسی این مقیاس ها پرداخته خواهد شد…

  ۱- عشق اجتماعی

اساس رابطه پیروان و رهبر خدمتگزار، براساس این عشق بنیان نهاده شده است. وی معتقد است که این عشق، عشق به مفهوم اجتماعی، اخلاقی و معنوی می باشد. این عشق سبب می گردد که رهبران، افراد سازمان را تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف در نظر نگیرند؛ بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل، انسانی با نیازها، خواسته ها وتمایلات گوناگون جهت دستیابی به اهداف سازمانی دیده شوند.

  ۲- نوع دوستی

این واژه را به معنی کمک کردن و یاری رساندن و ارتباط متقابل با دیگران می داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. وی رفتارهای عشق اجتماعی را به این شکل تعریف می نماید: «رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی در آن نقشی ندارد و از این دیدگاه، عشق اجتماعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد.»

  ۳- بینش

ازدیدگاه رهبری، بینش یک تصویر منحصر به فرد و ایده آل از آینده می باشد. وی معتقد است که رهبری خدمتگزار نیاز دارد که حسی از نادانسته ها داشته باشد و بتواند غیر قابل پیش بینی ها را پیش بینی کند. در نتیجه نقش محوری رهبر خدمتگزار، ایجاد یک چشم انداز استراتژیک برای سازمان است. یکی از روش های مهمی که رهبری را از مدیریت متمایز می سازد، این است که رهبران می توانند چشم اندازی برای آینده ایجاد کنند. توسعه بینش، تغییرات وتحولات سازمانی را تسهیل و تصویری از آینده که اشتیاق و علاقه را در کارکنان ایجاد می کند، فراهم می آورد.

اینستاگرام اکسیر

  ۴- توانمندسازی

عبارت است از واگذاری قدرت به دیگران و برای رهبری خدمتگزار شامل گوش دادن موثر، ایجاد احساس معناداری در افراد، تاکید بر کار تیمی و ارزش نهادن بر عشق و برابری می باشد. توانمندسازی، عاملی ضروری و حیاتی در اثربخشی سازمان محسوب می گردد. توانمندسازی بر کار تیمی تاکید داشته و ارزش های دوست داشتن، علاقه و برابری را منعکس می سازد.

هدف توانمند سازی، ایجاد رهبرانی موفق در سطوح مختلف سازمان است. در واقع توانمندسازی، در قلب رهبری خدمتگزار قرار دارد و به احساس برابری و عدالت می انجامد. در این امتداد می توان گفت که رهبران خدمتگزار، به وسیله آموزش به پیروان خود، آن ها را توانمند می سازند و رضایت رهبر خدمتگزار از رشد و پیشرفت سایرین سرچشمه می گیرند.

چهار قاعده اخلاقی رهبری خدمتگزار

  • خدمت رسانی به دیگران (قبل از خدمت به خود)
  • گوش دادن به خواسته های دیگران و تصدیق گفته‌­های آنان
  • ایجاد اعتماد در دیگران
  • رشد دادن افراد از طریق تغذیه روحی و روانی

البته مهم ترین عامل برای رهبر خدمتگزار، اعتمادسازی بین پیروان است که می توان از راه های زیر، این اعتمادسازی را ایجاد کرد:

  • اختیار دادن خالصانه به پیروان
  • به سرعت پیروان را درگیر کار کردن
  • متعهد و ثابت قدم بودن خود
  • توسعه مهارت های رهبری و پرورش دادن ریسک
  • انتخاب یک سبک مناسب مدیریت

کاربردهای رهبری خدمتگزار

از سال ۱۹۷۰ کاربردهایی برای رهبری خدمتگزار در ۶ حوزه بیان شده است که به طور خلاصه به شرح آن ها می پردازیم:

  – فلسفه و مدل سازمانی رهبری

اولین حوزه، مربوط به فلسفه و مدل سازمانی رهبری خدمتگزار است؛ بدین معنی که، کسانی از آن استفاده می­‌ کنند که برای کارهای سودمند تجاری، کار می‌‌ کنند؛ همچنین سازمان های غیرانتفاعی از قبیل بیمارستان، کلیساها و دانشگاه ها، آن را مورد استفاده قرار می دهند. کاربرد بدین صورت است که افراد، رهبری خدمتگزار را به عنوان یک راهنمای فلسفی قبول دارند. همچنین در سازمان ها، به عنوان بخشی از رسالت سازمان قرار گرفته است.

البته امروز این سبک از رهبری، بسیاری از متفکران، نویسندگان و رهبران را تحت تاثیر قرار داده است؛ به عنوان مثال مدیر عامل شرکت میلر هرمن (MILLER HERMAN) در این مورد بیان کرده است: “رهبری خدمتگزار نیاز دارد که احساس شده و باور و فهمیده و تمرین شود.” و همچنین پیتر سنگه نویسنده کتاب “پنجمین فرمان” به خوانندگان و افراد توصیه کرده است که در مورد رهبری، ابتدا باید کتاب گرین لیف، یعنی «رهبری خدمتگزار»، مطالعه شود؛ چون طبق گفته های خودش، مفید‌ترین بیانی است که او در مورد رهبری با آن برخورد کرده است.

  – آموزش اعتماد سازی

دومین کاربرد رهبری خدمتگزار، مربوط به نقش بنیادی آن برای “آموزش اعتماد سازی” است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان “امانتداران در نقش خدمتگزاران” بیان کرد امانتدارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می­‌کنند، می‌­توانند سازمان هایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. لازم به ذکر است که در دهه گذشته، یکی از صاحب نظران به نام لیلی اندومنت (LILLY ENDOWMENT) برنامه‌­هایی را تنظیم کرده است که امانتداری را به عنوان یکی از وظایف رهبران خدمتگزار آموزش و تعلیم می‌دهد.

مرکز روانشناسی اکسیر تمام خدمات خود از جمله مشاوره خانواده، مشاوره ازدواج، مشاوره طلاق، مشاوره جنسی و … را به افرادی که تحت پوشش بیمه بانک های طرف قرارداد اکسیر هستند رایگان ارائه می دهد. جهت کسب اطلاعات بیشتر اینجا کلیک کنید.

  – سازمان های رهبری ارتباطی

یکی دیگر از کاردبردهای رهبری خدمتگزار، نقش عمیق آن در «سازمان های رهبری ارتباطی» است که امروز تعدادی از گروه های رهبری ارتباطی، از منابع مرکز گرین لیف، به عنوان آموزش و یادگیری استفاده می‌ کنند. همچنین سازمان های بین‌ المللی رهبری ارتباطی، رهبری خدمتگزار را به عنوان مرکز ویژه برای فعالیت هایشان پذیرفته اند و این سازمان در سال ۱۹۹۱، جایزه رهبری ارتباطی بین‌ المللی را به رابرت گرین لیف هدیه کرد.

  – آموزش ــ تجربی

چهارمین کاربرد رهبری خدمتگزار مربوط به حوزه‌ های آموزش ــ تجربی است که این آموزش، در بسیاری از دانشکده‌ ها و دانشگاه ها تدریس می ­شود. آموزش تجربی یا “آموزش همراه با انجام کار” در حال حاضر، بخشی از تجربه آموزشی دانشجویان است. در دهه۱۹۸۰ گروهی از مربیان برنامه­‌ های آموزشی تحت عنوان “یادگیری خدمت” طرح ریزی کردند که ارتباطی بین مفهوم رهبری خدمتگزار و آموزش تجربی ایجاد کنند؛ که این امر باعث شد در دهه گذشته، برنامه های آموزشی تجربی روی برنامه “یادگیری خدمت” تمرکزی ویژه داشته باشند.

  • پنجمین کاربرد رهبری خدمتگزار روی «برنامه­‌ های آموزشی و یادگیری های متنوع دیگر» توجه دارد که این آموزش ها در رشته‌ های مدیریت و رهبری در دانشگاه ها و کالج ها انجام می‌ ­شود. این کار موجب می ­‌شود بسیاری از دانشجویان و دانش آموخته‌ ها، رهبری خدمتگزار را با رشته‌ های مرتبط خود آمیخته کنند. اهمیت آن درحدی است که چندین کالج و دانشگاه، رهبری خدمتگزار را به عنوان یک رشته دانشگاهی پیشنهاد کرده‌­ اند و بسیاری از دانشجویان، مقالات بسیاری در این موضوع نوشت ه‌­اند. همچنین بسیاری از مشاوران و سازمان ها، آن را به عنوان چارچوبی برای حمایت فعالیت­ هایشان قرار داده­‌اند.
  • ششمین کاربرد رهبــری خدمتگزار در حـوزه­ “رشــد معنوی و شخصیتی افراد” از طــریق برنامه‌ های مــوجود است. البته این کاربرد در راستـای عقیده چند تن از صاحب نـظرانی چون اسکـــات پک (Scott peck)‌، پالمر(Palmer) و کوپر(Cooper) است که توسعه و گسترش استعدادهای بالقوه و روحانی بشریت را بیان می­‌ کنند.

مدیران بزرگ چگونه با دیگران ارتباط برقرار می کنند؟

اگر فردی نتواند در برقراری ارتباط با دیگران خوب عمل کند، مسلما نمی‌تواند مدیر خوبی باشد.فکر می کنید مدیران بزرگ چگونه با دیگران ارتباط برقرار می کنند ؟ مدیران بزرگ هنگام صحبت با دیگران ارتباطی عاطفی برقرار می‌کنند. صحبت‌های آنها به گونه‌ای به دیگران الهام می‌بخشد که به آنچه غیرممکن می‌پنداشتند دست یابند. مدیران بزرگ از ۹ روش برای انتقال پیام استفاده می‌کنند که در ادامه به آن می‌پردازیم.

۱– مخاطبشان را می‌شناسند.

مدیران بزرگ نگران این نیستند که مهم جلوه کنند، تخصص خود را به رخ بکشند یا خود را بزرگ نشان دهند. در عوض، به این فکر می‌کنند که مردم نیاز دارند چه بشنوند و چطور می‌توانند این پیام را منتقل کنند تا به گوش آنها برسد. البته این بدان معنی نیست که مدیران حرف‌هایی می‌زنند که مردم می‌خواهند بشنوند، دقیقا برعکس – حرف‌هایی می‌زنند که دانستنش برای مردم مهم است، حتی اگر خوشایند نباشد.

۲– در زمینه زبان بدن تخصص دارند.

مدیران بزرگ دائما عکس العمل مردم را نسبت به پیامشان پیگیری می‌کنند. در دریافت سرنخ‌هایی همچون حالات چهره و زبان بدن مخاطب سریعند چرا که می‌دانند این تنها بازخوردی است که برخی افراد ارائه می‌دهند. مدیران از این تخصص برای اصلاح پیام و تعدیل روابطشان استفاده می‌کنند.

۳– صادق‌اند.

بهترین مدیران می‌دانند که روابط باید به منظور اثربخشی بیشتر، واقعی باشد. آنها نمی‌توانند مردم را وادار به تجزیه و تحلیل صحبت‌هایشان کنند تا راست را از دروغ تشخیص دهند. وقتی نتوانند اطلاعات خاصی را بیان کنند، حقیقت را می‌گویند چرا که پاسخ‌های موقت و نیمه درست منجر به بی‌اعتمادی و اضطراب می‌شود. در هر دو شرایط خوب و بد، صداقت اعتماد می‌آورد.

۴– قابل اعتمادند.

مدیران بزرگ سعی نمی‌کنند کسی که نیستند، باشند. حتما دلیلی داشته که زاکربرگ با یک پیراهن ساده و شلوار جین، فیس‌بوک را به سرمایه‌گذاران عرضه کرد. مدیران بزرگ می‌دانند وقتی خودشان باشند مردم جذب پیامشان می‌شوند و وقتی نقش بازی کنند عکس آن اتفاق می‌افتد.

۵– با اقتدار صحبت می‌کنند.

مدیران بزرگ، مبهم، نامطمئن و ضعیف نیستند، در عوض ریسک کرده و درباره‌ی اینکه اوضاع چطور است و چگونه باید باشد مستقیم سخن می‌گویند.

۶– با گروه‌ها همچون یک فرد صحبت می‌کنند.

مدیران، اغلب برای صحبت با تک تک افراد وقت ندارند. چه جمعیتی دور یک میز کنفرانس جمع شده باشند یا یک سالن پر جمعیت، مدیران می‌دانند چطور صحبت کنند که هر فرد حس کند که مخاطب قرار گرفته است.

۷– گوش می‌دهند.

مدیران بزرگ می‌دانند ارتباط یک خیابان دو طرفه است و آنچه می‌شنوند اغلب مهمتر از گفته‌هایشان است. آنها هنگامی‌که دیگران صحبت می‌کنند فکر نمی‌کنند که چه بگویند، بلکه به دقت گوش می‌دهند و برای درک دیدگاه طرف مقابل کاملا تمرکز می‌کنند.

۸– از عباراتی همچون “تقصیر من بود”،”اشتباه کردم”و “ببخشید” استفاده می‌کنند.

مدیران بزرگ اشتباهاتشان را فورا می‌پذیرند. صبر نمی‌کنند که دیگران به اشتباهشان پی برده و به آنها گوشزد کنند. مسئولیت حرف‌ها و اعمالشان را به عهده می‌گیرند، حتی زمانیکه می‌توانند براحتی شانه خالی کنند.

۹– بازخورد می‌گیرند.

بهترین مدیران هم می‌دانند پیامی که مردم دریافت می‌کنند دقیقا همان پیامی نیست که ارسال کرده‌اند. بررسی می‌کنند که پیامشان به درستی منتقل شده باشد در غیر اینصورت مخاطب را مقصر نمی‌دانند، بلکه پیام را تغییر داده و دوباره امتحان می‌کنند.

همه‌ی این ویژگی‌ها را در کنار هم داشته باشید.

مدیران بزرگ متفاوت از دیگران عمل می‌کنند. آنها صادق و قابل اعتمادند. گوش می‌دهند. روابط بهتری برقرار می‌کنند زیرا برای آن ارزش قائل‌اند و این اصلی ترین قدم برای مدیریت موفق است.

مشاوره رایگان آنلاین