کانون ارزیابی

نخستین و مهم ترین گام در مدیریت منابع انسانی و توسعه عملکرد سازمان، ارزیابی افرادی است که در سازمان به فعالیت مشغول هستند. کانون یا مرکز ارزیابی مدیران، که بعضاً فناوری مرکز ارزیابی نیز نامیده می شود، نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه یک رویکرد (یا فرایند) ارزیابی است. این رویکرد، به ارزیابی گروهی از شرکت کنندگان (داوطلبان) توسط تیم ارزیابان، با استفاده از تمرینات و آزمون های متنوع دلالت دارد که برای انتخاب افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب عمدتاً مدیریتی استفاده می شود. در این مرکز، ارزیابان با در نظر گرفتن معیارهای خاص مشاغل، تصمیمات لازم را درخصوص گزینش، ارتقا و یا راه های بهبود توانمندی های مدیریتی داوطلبان اتخاذ می کنند.

تعریف کانون ارزیابی

• در فرهنگ لغت، ارزیاب کسی است که ارزش هر چیزی را تعیین میکند.
• براساس تعریف خطوط راهنمای بین المللی ویژگی های ارزیابان، ارزیاب کانون ارزیابی، فردی خبره و آموزش دیده ای است که از شایستگی ها و مهارت های ویژه برای ارزیابی شرکت کنندگان برخوردار است.
• یک کانون ارزیابی شامل ارزیابی استاندارد رفتار توسط چند نفر (ارزیاب) است. در این فرایند، چندین ارزیاب آموزش دیده و تعدادی تکنیک مورد استفاده قرار میگیرد. قضاوت درباره رفتار، به طور عمده از طریق تمرینات شبیه سازی شده صورت می گیرد.

سیر تکوین کانون ارزیابی

در گذشته، ارزیابی توانایی های بالقوه مدیران یا رهبران، براساس مشاهده، انجام تست و یا مصاحبه فردی صورت می گرفت. روش های سنتی مزبور، در عمل کارایی چندانی نداشته و اغلب موجب قضاوت های نادرست بوده است. به خصوص اگر افراد در خاطره ها و همکاری ها به نقاط مشترک برسند، درگیر احساسات شده و در اظهارنظر راجع به اشخاص، ضوابط را کنار می گذارند. در نتیجه، برای بهبود امر ارزیابی و قضاوت کاندیداها تمهیداتی صورت گرفت. خلاصه تکوین کانون ارزیابی، اختصاراً به شرح ذیل گزارش شده است:

  – سال ۱۹۲۳ (جنگ جهانی اول):

در سال ۱۹۲۳ (در خلال جنگ جهانی اول)، روانشناسان و افسران عالی رتبه، برای گزینش رهبران نظامی، روش بدیع قضاوت را ابداع کردند؛ به نحوی که ارزیابان همراه با برگزاری آزمون ها، رفتار داوطلبان یا کاندیداها را هم مورد ملاحظه و ارزیابی قرار می دادند.

  – جنگ جهانی دوم:

• در جریان جنگ جهانی دوم، روش مشابه برای گزینش جاسوسان و کارشناسان امنیتی اجرا شد. پیشرفت هـای حاصله در زمینه تست های روانشناختی (به ویژه مطالعات موردی ۱۹۳۸) و تمرینات فکری و ذهنی، روش مزبور را غنی تر ساخت. ارزیابان همراه با انجام تست های لازم، مثل آزمایش های فیزیکی (بدنی) و تحمل فشار و استرس، رفتـار شرکت کنندگان را مورد بررسی قرار می دادند.

  – دهه ۱۹۴۰:

در دهه ۱۹۴۰، مکانیسم پیشرفته ای برای مصاحبه کاندیداهای پست های مدیریتی سازمان های دولتی و واحدهای صنعتی در انگلیس به کار برده شد. بر اساس این روش، تیم ارزیابی، متشکل از روانشناسان و مدیران باتجربه، برخوردهای غیر رسمی داوطلبان را در تمرینات رسمی ارزیابی می کردند که نتایج حاصله، رضایت بخش بوده است.

  – سال ۱۹۴۹:

سال ۱۹۴۹، دانشگاه کالیفرنیا در آمریکا، کانون ارزیابی مدیران دولتی را دایر کرد. به دلیل اثبات نتایج حاصله، علاقه و توجه به استفاده از کانون ارزیابی تشدید گردیده و به سرعت به تشکیلات شرکت های معتبر کشیده شد. مثلاً در سال ۱۹۵۳، شرکت های جنرال الکتریک و استاندارد اویل و در سال ۱۹۷۲، شرکت های IBM و SEARS به ایجاد کانون ارزیابی اقدام کردند. در سال های بعد، روش مزبور، باشتاب چشمگیری در سرتاسر جهان پخش و به کار گرفته شد. به طوری که در اواخر دهه ۱۹۷۰، گسترش آن در اکثر شرکت های چندملیتی مثل شل، زیمنس، فیلیپس، نستله و آنگو ــ دویچ باب شد.

مشهورترین تجارب در این خصوص، به شرکت AT&T مربوط است که در سال ۱۹۵۶ دایر شد و به کرات توسط استادان و پژوهشگران تحلیل شده و آزمون ها و تمرینات آن موردبازنگری قرار گرفته است. مثلاً در سال ۱۹۷۴، دو نفر از محققان مدیریت، یافته های ارزشمندی را از تجربه فوق ارزیابی و منتشر کرده اند.

  – سال های اخیر:

در سال های اخیر، کانون ارزیابی، روش متداول در گزینش و ارزیابی مدیران شناخته شده است. براساس پژوهشی در سال ۱۹۹۱، توسط SHACKLETON & NEWELL، به میزان ۶۰ درصد از شرکت های انگلیسی، از این روش بهره می جستند؛ درحالی که تحقیق مشابهی در سال ۱۹۸۶ توسط ROOBERTON & MAKIN، تعداد شرکت های استفاده کننده از کانون ارزیابی را فقط ۲۰ درصد گزارش کرده بود. در سال ۱۹۸۹، محقق دیگری به نام MABEY برآورد کرد که ۳۷ درصد شرکت هایی که بیش از یک هزار نفر پرسنل دارند، برای انتخاب و آموزش مدیران خود از کانون ارزیابی استفاده می کنند.

بررسی دیگری در آمریکا حاکی از این است که تعداد ۲۰/۰۰۰ شرکت از این روش استفاده می کنند. استون در سال ۱۹۹۱ پیش بینی کرد که تعداد آن ها همه ساله رو به افزایش است. یک بررسی دیگر در سال ۱۹۹۳ (BOYLE,ETAL) گزارش کرد که شرکت های بزرگ، تمایل بیشتری به بکارگیری کانون ارزیابی دارند. براساس این گزارش، ۴۹/۹ درصد شرکت های خصوصی و ۳۸/۷ درصد شرکت های دولتی در انگلیس کانون ارزیابی دایر کرده اند. برآورد دیگر حاکی از این است که ۴۰ درصد سازمان های فعال در انگلیس (که بیشتر از ۱۰۰۰ نفر پرسنل دارند)، از این رویکرد به نحو گسترده استفاده می کنند.

وظایف کانون ارزیابی

• ارزیابـی توانایی مدیریتی یا رهبری شرکت کنندگان برای انتصاب یا گزینش در مشاغل مدیریتی
• ارزیـابی توانمندی های مدیریتی شرکت کنندگان برای ارتقا به سمت های بالاتر
• پیش بینی عملکرد آتی شرکت کنندگان در مشاغل موردنظر (شناسایی نقاط قوت و ضعف)
• ارائه پیشنهادات لازم درمورد نحوه توسعه و آموزش مهارت های مدیریتی شرکت کنندگان
• ارائه مشاوره حرفه ای به شرکت کنندگان درخصوص حرفه یا کارراهه شغلی

فرایند کانون ارزیابی

1. گروهی از مدیران یا کارشناسان گرد هم آورده می­ شوند.
2. آنان در انواع تمرینات یا آزمون ها شرکت می کنند.
3. در حین تمرین، توسط تیمی از ارزیابان آموزش دیده، مورد مشاهده قرار میگیرند.
4. در هر یک از ارزیابان تک تک شرکت کنندگان را در برنامه ارزیابی بر اساس رفتارهای مرتبط با شغل مورد نظر برای آن ها، مورد ارزیابی قرار میدهند.
5. تصمیم نهایی بر اساس تبادل اطلاعات و رایزنی ارزیابی کنندگان اتخاذ می شود، به طوری که نتیجه تصمیم گیری در مورد هر یک از شرکت کنندگان، برآیند مجموعه ارزیابی ها است.

ویژگی های اصلی کانون ارزیابی 

• ارزیابی ها بر مبنای ارزشیابی رفتار است.
• قابلیت پیش بینی بالایی دارد.
• شایستگی های ارزیابی شوندگان را می شناساند.

آزمون های رایج کانون ارزیابی

• آزمون فکری و ذهنی مثل تمرینات تحلیلی از گزارش ها
• مصاحبه های ساختاریافته
• تمرینات کازیه ای یا شبیه سازی که بر تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری تاکید دارد.
• تحلیل موردی
• ایفای نقش
• بازی های مدیریتی
• مباحث گروهی
• آزمون های روانشناختی (شامل شخصیت، ارزش ها و علایق)
• جلسه نفر به نفر بر یافتن حقایق، بحث و مشاوره یا مذاکره تاکید دارد. در این تمرینات، می توان از هنرپیشه هم استفاده کرد.
• ارائه بر نحوه ارائه مطالب یا سخنرانی و واکنش و پاسخ به مسایل و سوال ها می پردازد که مهارت های میان فردی و حل شده را ارزیابی می کند.

مرور ادبیات علمی نشان می دهد که برای انتخاب آزمون مناسب، بایستی ویژگی های زیر را مدنظر قرار داد:

• آزمون ها بایستی بین افراد، تمایز و تفاوت قایل شوند.
• آزمون ها بایستی نرم (STANDARDIZE) شده باشد، یعنی بر نمونه یا جمعیتی تست شده و فاصله نمرات تفسیر و مقایسه شده باشند.
• آزمون ها بایستی روایی یا پایایی (RELIABILITY) داشته باشند، یعنی همیشه یک موضوع را اندازه گیری کنند. مثلاً اگر برای مرتبه دوم و در شرایط مشابه مورد استفاده قرار گیرند، همان نتایج را ارائه دهند.
• آزمون ها بایستی اعتبار (VALIDITY) داشته باشند، یعنی همان ویژگی هایی را که از ابتدا موردنظر طراحان بوده است، اندازه گیری کنند.

نتیجه گیری

کــــانون ارزیابی به نظر پیچیده و گران می رسد، ولی با عنایت به ویژگی های برجسته آن در انتخاب افراد شایسته، به ویژه مدیران، روند رو به رشدی داشته است. اگر بپذیریم که مدیران در اثربخشی سازمان هـا نقش سرنوشت سازی ایفا می کنند، باید در گزینش و ارتقای آنان دقت و وسواس به خرج داد. کانون ارزیابی با تمرکز به شاخص های عملکردی و شایستگی ها لازم مدیران، طراحی ابزارهای متنوع سنجش به صورت تمرینات شبیه سازی شده و ارزیابی داوطلبان طی مدت نسبتاً طولانی تر از روش های متداول (مثل مصاحبه) همراه با ارزیابی نسبتاً فراگیر و جامع از ابعاد پیچیده افراد ارائه می کند. در عین حال، رویکرد مزبور پیچیده و پیشرفته تلقی می شود، در نتیجه استفاده از مشاوران و متخصصان صاحب نظر و انجام بررسی و مطالعات، برای اجرای موثر آن ضروری است.

منابع فارسی:
انوری، حسن (۱۳۹۰).فرهنگ بزرگ سخن، جلد اول، تهران: سخن، چاپ هفتم

ایران نژاد پاریزی، مهدی(۱۳۷۸). مرکز ارزشیابی: تحولی در انتخاب و رشد و پرورش مدیران، «مدیریت و توسعه» شماره ۱

منابع لاتین:

 IAIN B.AND NIGEL. “ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTRES” LONDON: GOWER 1995
BASS, B.M. “BASS & STOGDILL’S HANDBOOK OF LEADERSHIP.”. ۲nd ed. NEW YORK, THE FREE PRESS, 1990
COOPER, D. AND ROBERTSON, I.T. “THE PSYCHOLOGY OF PERSONNEL SELECTION: A QUALITY APPROACH, “ NEW YORK: ROUTLEDYE, 1995STONE, R.J. “HUMAN RESOURCE MANAGEMENT” NEW YORK: JOHN WILEY & SONS, 1990

نویسنده: محبوبه امیدی نژاد