از روزهای اولیه دانش سازمانی، محققان زمان قابل توجهی را به پژوهش در مورد ماهیت و علل و ارتباط نگرش های متنوع مربوط به کار پرداختند. نگرش های شغلی از اهمیت برخوردار هستند، زیرا مستقیم یا غیر مستقیم بر روی رفتار کاری تأثیر دارند. در محیط کار، همانند زندگی خصوصی، آن چه که شما را از دیگران متمایز می سازد، نگرش شماست. ایجاد و حفظ روابط سالم و دوستانه بین همکاران و مدیران، کلید موفقیت و پیشرفت در هر سازمانی است.
نگرش مثبت و مثبت گرایی
در این فرایند هیچ چیز بیش تر از نگرش مثبت، دخیل نیست. نگرش مثبت، حوزه ی ارتباطی شما را توسعه می بخشد. در مثبت گرایی، علایم دوستانه ای از خود بروز می دهید. مشتریان، همکاران و مدیران در این حال، بیش تر پذیرای شما هستند. این امر در نگاه، راه رفتن، طرز ایستادن و حرف زدن شما نمایان است. اگر شاد و سرحال هستید، طرز برخورد شما گیرا به نظر می آید.
نه تنها دیگران را جذب می کنید، بلکه نسبت به شما دوستانه تر خواهند بود؛ چون قبل از هرچیز، احساس می کنند که در حال حاضر، شما آن ها را دوست دارید. با توجه به این موضوع، برای این افراد مشکل است که بفهمند چرا اغلب دیگران فاقد ذوق و شوق شغلی هستند، در حالی که کارشان از نظر تکنیکی صحیح است. در محیط کار، خیلی اهمیت دارد که بدانیم چگونه روابط شخصی را از روابط کاری جدا سازیم. روابط شخصی بر اساس عواطف و احساسات روحی بین دو نفر پایه ریزی می شود. از آن جا که این نکات قابل لمس نیستند، بعضی افراد به تعهدات متقابل در روابط کاری فکر می کنند. آن ها نسبت به روابط شخصی بی اعتنا هستند.
تعریف مفهوم نگرش
- ارزیابی یا بر آوردی است که به صورت مطلوب یا نامطلوب درباره فرد یا رویدادی صورت می گیرد.
- بازتابی از شیوه احساس فرد نسبت به یک چیز یا موضوع است.
- آمادگی برای واکنش ویژه نسبت به یک فرد، شیء، فکر یا وضعیت است.
- مجموعه ای از اعتقادات، عواطف و نیات رفتاری نسبت به یک شیء، شخص یا واقعه است. به عبارتی، تمایل نسبتاً پایدار به شخصی، چیزی یا رویدادی است که در احساس و رفتار نمایان میشود.
- به حالتى ذهنى یا عصبى حاکى از تمایل، که از طریق تجربه سازمان یافته و بر پاسخ هاى فرد به تمامى موضوعات و موقعیت هایى که با آن در ارتباط است، تأثیرى جهت دار یا پویا دارد، نگرش گفته میشود.
اهمیت شناخت نگرش
– امکان پیش بینى رفتار:
آگاهى از نگرش ها، تا حد زیادى فرد را قادر به پیش بینى رفتارها میسازد. البته روشن است که رفتارها از عوامل متعددى ناشى شده و شرایط و موقعیت هاى گوناگونى در شکل گیرى و تعداد آن ها مؤثر است؛ اما همه این عوامل و شرایط، رفتار را در بسترهایى همساز با نگرش ها جهت میدهند و با مرور زمان و استمرار عمل، برخى از تعارضات بدوى نیز، که معمولا میان این دو واقع میشود، جاى خود را به سازگارى و التیام میدهند؛ اگرچه بعید نیست که در برخى افراد یا گروه ها، بر اساس بعضى رفتارها و تحت شرایط و اوضاع و احوال خاص فرهنگى ــ اجتماعى، این تعارض میان رفتار و نگرششان به صورت ریشه اى همواره باقى بماند.
در حقیقت، امکان پیش بینى درست رفتار بر اساس نگرش، به میزان همسازى میان این دو بستگى دارد. به عنوان مثال، در جایى که میان باورها (عناصر شناختى) و نگرش ها (عناصر هیجانى) ناهمسازى وجود داشته باشد، از نگرش نمیتوان به عنوان یک مبناى مطمئن در پیش بینى رفتار استفاده کرد.
– شناخت شخصیت افراد:
از جمله امورى که در توصیف و تشریح شخصیت فرد دخالت تام دارد، نگرش ها میباشند. اهمیت نگرش ها، که خود ناشى از به کار بردن نظام ارزش هاى فرد هستند، اگر بیشتر از نظام ارزش هاى مولّد خود نباشد، دست کم، به اندازه آن در شناخت فرد مؤثر است.
– نقش آن در تشخیص پیش داوری ها:
نگرش ها به تدریج، نوعى تجلّى کلى غیر قابل فهمى در روش و سیاق زندگى اجتماعى ایجاد میکنند و با کمک ارزش ها و هنجارهاى گروه خودى، به ارزیابى دیگران میپردازند. از همین زمان است که بعضى از نگرش هاى پیچیده و مبهم و از نظر منطقى توجیه ناپذیر، پدیدار میشوند و منبع تغذیه پیش داوری هاى طبقاتى و گروهى می گردند.
– نقش آن در داوری هاى علمى:
گولدنر، تأثیر پیش فرض هاى ذهنى را (که در معناى کلى، نگرش را نیز شامل میشوند) در قبول برخى نظریات علمى و ردّ نظریات دیگر، این چنین ارزیابى میکند: «نظریه اى که با پیشفرض هاى ذهنى بررسى کننده نزدیک باشد و جایى در تجربیات شخصى او داشته باشد، از نظر روانى، آسان تر پذیرفته میشود. علت پذیرش آن، این است که چنین فرضیاتى بخشى از فرضیات کلى ذهن بررسی کننده را می سازند که او مستقیماً و به وضوح، با آن ها مواجه نبوده است؛ زیرا در دورنماى ذهن او جاى داشته اند؛ اما اکنون، صریحاً به شکل یک نظریه ارائه می گردد و یا به علت وجود تشابه ذهنى و یا تأیید و تکمیل فرضیات ذهنى خود شخص، به آسانى مورد پذیرش قرار می گیرد.»
تغییر دادن نگرش افراد
آیا می توان دیدگاه ها و نگرش های منفی افراد را تغییر داد؟
گاهی تغییر دادن نگرش افراد به این امر بستگی دارد که:
- عامل تغییر چه کسی است؟
- نوع نگرش فرد تا چه اندازه قوی است؟
- میزان تغییر تا چه حدی است؟
- برای تغییر دادن نگرش، از چه روشی استفاده می شود؟
بیشتر کارکنان در برابر تلاش هایی که به وسیله افراد مورد علاقه، معتهد و دارای اعتبار انجام می شود، واکنش مثبت نشان می دهند. فردی می تواند موجب تغییر دیدگاه دیگران شود که خود به عنوان انسانی بی غرض، متخصص و قابل اعتبار و شناخته شده باشد. اگر کسی بخواهد نگرش کارکنان را تغییر دهد، باید دارای چنین شهرت هایی باشد:
- مورد اعتماد
- آگاه نسبت به آنچه می گوید
- بی غرض یا بدون تعصب
– سخت تر شدن یا راحت تر شدن تغییر:
اگر فرد مورد نظر نسبت به نوع دیدگاه یا نگرش خود تعهد چندان قوی نداشته باشد، راحت تر می توان دیدگاه او را تغییر داد. بر عکس، هر قدر اعتقاد فرد نسبت به دیدگاهش قوی تر باشد، تغییر دادن این دیدگاه مشکل تر است. گذشته از این، اگر نوع نگرش یا دیدگاه به صورتی آشکار ابراز نگردد، تغییر دادن آن مشکل تر است؛ زیرا فرد باید بپذیرد که مرتکب اشتباهی شده است.
هنگامی که نوع تغییر اهمیت زیادی نداشته باشد، راحت تر می توان نگرش فرد را تغییر داد. باید تلاش بیشتری نمود تا به کارمند، کارگر یا عضو سازمان، دیدگاهی را قبولانید که با موضع کنونی او متفاوت است. امکان دارد چنین کاری تهدیدی بزرگ برای سایر کسانی به حساب آید که دارای همین نگرش هستند و این امر، موجب افزایش اختلاف نظرها گردد. در همه شرایط، هر نوع روشی برای تغییر نگرش موثر واقع نمی شود.
روش های زیر از اثر بخشی بالایی برخوردار است:
- آهنگ صدا
- ارائه مدارک قوی در تایید موضع
- گوش دادن به بحث طرف دیگر
- استدلال و منطق توجه کردن به چیزهایی که موجب وحشت، استیصال و نگرانی کارگر یا کارمند می شود.
- توجه به سایر احساسات او
- استفاده از نشست ها، گردهمایی ها و اجرای برنامه های آموزشی که در آن ها افراد بتوانند به تجربه هایی دست یابند، رفتارهای جدید تری را تجربه کنند و مشارکتی فعال در ایجاد تغییر داشته باشند، باعث می شود که راحت تر آن را بپذیرند.
شناخت نگرش شغلی و کاربرد آن در مدیریت
برای درک رفتار فرد در سازمان و پیش بینی رفتار آن، شناخت نگرش کارکنان بسیار مهم است. مدیران از آن جهت به نوع نگرش کارکنان توجه میکنند که نگرش بر رفتار فرد اثر میگذارد؛ برای مثال کارگر یا کارمندی که از شغل خود راضی است، کمتر غیبت میکند و میزان جابجایی او با کارمند ناراضی کمتر است؛ اگر فرض کنیم که مدیر بخواهد میزان غیبت را پایین بیاورد، به ویژه نمیخواهد کارگران پربازده و مولد، سازمان را ترک کنند، باید به گونه ای عمل کند که فرد نگرشی مثبت به شغل خود پیدا کند.
مساله مهم این است که نگرش قابل کنترل است و مدیران میتوانند کارکنان را به اموری مشغول کنند که به صورت ظاهر با نوع نگرش آن ها سازگار است.
– طرز تلقی های کارکنان:
مدیریت برای طرز تلقی های کارکنان، اهمیت قابل ملاحظه ای قائل است. طرز تلقی های کارکنان، با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردار هستند، در ارتباط است. به طور کلی، کارکنان دارای مجموعه ای از طرزتلقی های باثبات و قابل شناسایی نسبت به محیط کار خود هستند که بعضی از آن ها عبارتاند از:
- پرداخت ها
- شرایط محیط کار
- شرح وظایف شغل و….
یک شخص میتواند هزاران نگرش داشته باشد، ولی در رفتار سازمانی بر تعداد محدودی از نگرش ها درباره شغل توجه میشود که عبارتند از:
- رضایت شغلی
- کار را معرف خود دانستن (یعنی درجه یا میزانی که شخص کار یا شغل خود را میشناسد و به صورتی فعال، در آن مشارکت دارد)
- تعهد سازمانی (شاخصی است از وفاداری فرد نسبت به سازمان)
اجزاء نگرش
- جزء شناختی: ادراک فرد از ویژگی های متمایز شیء
- جزء عاطفی: احساس تمایل یا عدم تمایل فرد به شیء
- قصد رفتاری: رفتار فرد نسبت به شیء و اینکه فرد درباره آن شیء چه می گوید
انواع نگرش
- رضایت شغلی: نگرش کلی فرد، درباره شغلش را رضایت شغلی گویند. کسی که سطح بالایی از رضایت شغلی را داشته باشد، دارای نگرش مثبت است. (و برعکس)
- وابستگی شغلی: وابستگی شغلی هر فرد، به درجه یا میزانی اطلاق می شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند.
- تعهد سازمانی: تعهد سازمانی، حالتی است که فرد هدف های سازمان را معرف و هویت خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند.
ویژگی هاى نگرش
– موضوع:
هر آنچه که در میدان جهان شناختى فرد قرار داشته باشد، موضوع نگرش را تشکیل میدهد؛ مانند:
- نگرش نسبت به اشیا
- افراد
- گروه ها
- سازمان ها
- وقایع سیاسى
- مسائل اقتصادى
- موضوعات هنرى
- امور فلسفى
- خدا
جهان دیگر و مانند آن ها.
نگرش هاى ما به افراد دیگر، احتمالاً مهمترین نگرش هاى ما هستند.
– جهت گیرى:
منظور از جهت گیرى، موافقت یا مخالفت فرد با موضوع نگرش است.
– شدت (والانس):
منظور از والانس، درجه موافقت یا مخالفت نسبت به موضوع نگرش است. جزءِ شناختى نگرش ممکن است با موضوع کاملا موافق باشد و آن را خیر مطلق بداند یا کاملا مخالف باشد و آن را شرّ مطلق بداند. جزءِ احساسى یا هیجانى نگرش نیز ممکن است به صورت محبت نامشروط یا تنفّر محض (عقده) در برخورد با موضوع ظاهر شود؛ جزءِ آمادگى نگرش هم ممکن است در برخورد با موضوع، به صورت حمایتى کامل و یا مخالفت جدّى نشان داده شود.
– نوع ترکیب:
اجزاى سازنده نظام سه بخشى نگرش، ممکن است سطحى، ساده و یا عمقى و پیچیده باشند. کودکان در بُعد ادراکى، محدود و در نتیجه، زود باورند؛ ولى شناخت بزرگسالان گسترده و خودشان دیرباورند. شرکت در انتخابات براى یک فرد، ممکن است تنها به دادن رأى خلاصه شود، ولى در فرد دیگر با تبلیغات گسترده براى پیروزى کاندیداى مورد نظر همراه باشد.
– هماهنگى:
نگرش ها، گاهى هماهنگ و زمانى ناهماهنگ هستند؛ ممکن است کسى اعمال قدرت دولت را براى سرکوب مخالفان سیاسى تأیید کند، ولى با قاطعیت دولت، در عرصه اقتصادى موافق نباشد. همین فرد ممکن است نگرش هاى هماهنگى نسبت به چند موضوع دیگر داشته باشد.
نگرش سازمان نسبت به مشتریان
- داشتن درک مناسبی از مشارکت در سازمان (درون و بیرون)
- مسئولیت پذیری
- مشتری را بهترین سرمایه بدانیم.
- خوش رویی و محبت را در کارمان ارزش بدانیم.
- مثبت نگر باشیم.
- برای خواسته ها و انتظارات و سلایق مشتریان ارزش قائل باشیم.
- مشتری را شریک خود بدانیم.
ثبت ديدگاه