ارزیابی عملکرد، در تسهیل اثربخشی سازمانی، یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. در سال های اخیر، به نقش ارزشیابی عملکرد، توجه زیادی معطوف شده است. سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد، می تواند انبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و کارکنان آن ها ارزانی دارد. در دیدگاه سیستمی، سازمان به عنوان یک سیستم کل با زیر سیستم های مختلفی در تعامل است که هر گونه تغییر در این زیر سیستم ها، بر زیر سیستم دیگر و نهایتا بر کل سیستم اثر می گذارد.
نقش انسان به عنوان بخشی از سیستم
در این بین، انسان هم در سازمان های امروزی، به عنوان یک زیر سیستم پیچیده نقش اساسی در سازمان دارد که با توجه به نگرش و انگیزش خاص خود، در سازمان فعالیت می کند. ارزشیابی، ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آن که سازمان ها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آن ها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند.
ارزیابی عملکرد کارکنان ، تحت عناوین نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و نظایر این ها در اغلب سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی مطرح است. انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی، امری نسبتا مشکل است، زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است؛ بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد، ضرورت دارد. در تعدادی از سازمان ها و شرکت ها، امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی شود.
بیشتر روش های معمول ارزشیابی، حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر، سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیان بار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت.
مفهوم ارزیابی عملکرد کارکنان
- سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخص های کمی و کیفی به طور دقیق
- سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتار مورد انتظار معیارهای ارزیابی عملکرد از دید ماهیت و روش اندازه گیری
اهمیت ارزیابی عملکرد
- تحقق اهداف و مأموریت های سازمان
- شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان
- حداکثر بهره وری و کارایی سازمان
- تامین منافع واقعی کارکنان و سازمان
- سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصص های آنان و نحوه انجام وظایف و مشاغل محوله به آن ها و مقایسه کارکنان با یکدیگر
- ایجاد روابط حسنه و تفاهم بین مدیران و کارمندان، کارفرمایان و کارگران در تمامی واحدهای کوچک و بزرگ دولتی و خصوصی، صنعتی، تولیدی، خدماتی، علمی و فرهنگی
- کارمند به نحو مطلوب، وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده، انجام داده است یا خیر
- نسبت به جابجایی، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند
- شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان
دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد
- تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا، بر اساس اندازه گیری عملکرد کارکنان
- شناسایی افرادی که باید انتقال یافته یا جا به جا شوند
- شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان
- شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء و به کارگماری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند
- شناسایی قابلیت های کارکنان، بر اساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر قوانین
- شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد، جهت تنظیم ارتباط بهینه
ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟
اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است، ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی، هر ۶ ماه یک بار یا هر سال یک بار، انجام می شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می رود از آن به دست آید، منطبق باشد؛ یعنی اگر نتایج یک کار، یک سال بعد مشخص می شود، غیر منصفانه است که شش ماه یک بار ارزیابی انجام گیرد.
اهداف ارزشیابی عملکرد
۱- اهداف مربوط به پرورش و بهسازی کارکنان:
الف. تشخیص نیازهای آموزشی
ب. ارائه بازخورد به کارکنان و بهبود ارتباطات
ج. ایجاد انگیزه در کارکنان
د. ارائه مشاوره های لازم به کارکنان
ه . هدایت و راهنمایی کارکنان
و. تشخیص نقاط ضعف و نارسایی های عملکرد کارکنان
۲- اهداف اداری و اجرایی:
الف. افزایش یا کاهش حقوق و مزایا
ب. ترفیعات و نقل و انتقالات
ج. اخراج یا خاتمه خدمت
د. تنزل رتبه
ه . پیروی از قوانین و مقررات.
نقش مدیران و سرپرستان در ارزیابی کارکنان
مدیران و افراد متخصص، نقش مهمی در مراحل مختلف ارزشیابی ایفا نموده؛ به طوری که جایگاه مدیران در این زمینه، اهمیت بالاتری دارد. به طور کلی، سرپرست مستقیم قادر بوده ارزیابی واقعی تری از شیوه کار کارکنان ارایه نماید؛ بنابراین مسئولیت ارزیابی کارکنان را سرپرستان به عهده دارند، چرا که آن ها به طور کامل با روش هایی که برای ارزشیابی کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد، آشنا بوده و مشکلاتی را که می تواند در سیستم ارزشیابی ایجاد اخلال کند، به خوبی می شناسند.
از سوی دیگر، کارکنان ستادی و دفتری به عنوان تعیین کنندگان خط مشی ها و اجرای وظایف مشورتی در اجرای ارزشیابی، عمل می کنند. متاسفانه در عمل، ارزیابی واقعی کارکنان توسط سرپرستان در سازمان ها، به نحو مطلوبی صورت نمی گیرد!
در یک بررسی از سازمان ها و شرکت ها، ۸۰% از مدیران اظهار داشته اند که کارکنان دفتری، کار مشاوره و همیاری در زمینه شیوه های استفاده از ارزشیابی را بر عهده دارند، اما تصمیم گیری نهایی در مورد ارزشیابی، به سرپرستان قسمت ها واگذار می شود؛ در سایر سازمان ها، کارکنان دفتری مسئولیت توزیع فرم های ارزشیابی، تشریح روش های اجرایی و راهنمایی استفاده از این فرم ها را در سطح سازمان بر عهده داشته و در مقابل آموزش سرپرستان جهت بهبود مهارت های ارزشیابی مسئول می باشند.
امور اداری واحدهای تابعه سازمان ها نیز می بایست مسئولان را نسبت به ضرورت استفاده مستمر از یک شیوه خاص ارزشیابی آگاه نمایند. در تحقیق و پژوهشی دیگر، نیمی از کارکنان در جریان اصلاح برنامه های ارزشیابی خود قرار داشتند، در حالی که سایرین، مسئولیت بررسی و تجدید نظر در زمینه بهبود اجرای برنامه های ارزشیابی را عهده دار می باشند.
ثبت ديدگاه