یادگیری سازمانی (2)Reviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Feb 17Rating: 5.0یادگیری سازمانی (2)يادگيری به خاطر نفس يادگيری نيست، بلكه برای موفقيت و توسعه سازمان است. در صورت عدم يادگيری، سازمان هزينه های سنگين ندانستن يا دوباره كاری و عدم كارآيی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد، به دليل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت يادگيری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزايش يافته و افراد به جای نيروی كار، تبديل به سرمايه های سازمان می شوند.

متغيرهای موثر بر يادگيری سازمانی

  1- ساختار:

سازمان ها برای تشويق يادگيری، بايد از ساختارهای با مكانيزم متمركز دور شوند و ساختار زنده و منعطف را برگزينند. به‌ نظر می رسد طرفداران سازمان يادگيرنده، بر ويژگی هايی چون سازمان تخت، اختيارات محلی، اعتماد و همكاری در بين واحدها تأكيد دارند.

  2- محيط:

سازمان های يادگيرنده‌، محيط های رقابتی را بيشتر به عنوان ابزار يادگيری به كار می گيرند. رقابت، سازمان ها را قادر می سازد تا عملكرد خودشان را با ديگران در يک صفت مقايسه كنند و از اين طريق، به يادگيری خود بيفزايند. يادگيری بايد در درون سازمان رخ دهد كه نتيجه كنش و واكنش سازمان با محيط خودش است.

  3- تكنولوژی:

سيستم های اطلاعاتی با به كارگيری تكنولوژی اطلاعات، به دو صورت مستقيم و غير مستقيم در يادگيری سازمانی تأثير گذارند. كاركنانی كه با مجهز شدن به اطلاعات قدرتمند شده اند، می توانند عملكرد مؤثری از خود نشان دهند.

یادگیری سازمانی

  4- فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی ماهيت يادگيری و روش تحقق آن را تعيين می كند، لذا يادگيری سازمانی ممكن است به واسطه فرهنگ مشاركتی، توسعه يابد و با توجه به متغيرهای حاكم بر سازمان می تواند در يادگيری، وضعيت های متفاوتی را به خود بگيرد.

  5- رهبری:

در سازمان يادگيرنده، رهبر تنها تصميم گيرنده نيست، بلكه معلم طرح و مباشر تغيير است. وظيفه اساسی رهبر، ايجاد فرهنگ سازمانی و شكل دهی به تحول آن است. مديران و رهبران سازمان يادگيرنده، می دانند جواب مسائل‌، پيش كاركنان آن هاست.

پيشنهادهايی برای تحقق سازمان يادگيرنده

  • آموزش جزء لاينفک سازمان باشد.
  • ارشدترين مدير و با تجربه ترين و متخصص‌ ترين فرد، از نظر روابط انسانی و مديريت علمی و ساير سبک ها و روش های مديريت و رهبری مدير آموزشی باشد.
  • بر اساس نيازسنجی، آموزش های علمی و عملی در كارگاه ها و سازمان ها برای كاركنان ارائه شود.
  • به روز رسانی تخصص ها در سازمان مد نظر باشد.
  • هر فرد در يک يا چند رشته و حوزه تخصص داشته باشد.
  • در بحث نگهداری نيروی انسانی، در مرحله تربيت بايد با توجه به ظرفيت و دانش زمينه ای و توانمندی نيروی انسانی برای نيروهای جديد الاستخدام و نيروهای در حال اشتغال، در دو سطح جداگانه، آموزش ويژه ای داده شود.
  • براساس علاقه و استعداد، كارها به افراد واگذار شود؛ يعنی كار برای كارمند با معنی باشد.
  • ايجاد زمينه های مشاركت در تصميم گيری، موجب افزايش انگيزش نيروی انسانی می شود.
  • ايجاد شبكه ارتباطی قوی و روانی بين نيروی انسانی و مديريت سازمان

پیشنهادهایی دیگر…

  • ايجاد جلسات آموزشی مداوم با نيروی انسانی
  • كاركنان برای انجام دادن كار، پيامد منفی پيش بينی می كنند، چون احساس می كنند كه اگر نتوانند كار را درست انجام دهند، تنبيه می شوند؛ بايد به آنان اطمينان داد كه احتمال خطا و ريسک وجود دارد و هيچكس در سازمان به اين خاطر تنبيه نمی شود.
  • پاداش ها به جمع و گروه داده شود نه به فرد.
  • نياز مشتری در دستور كار سازمان و جلب رضايت مشتری از عمده اهداف سازمان باشد.
  • به ارزش ها و نيازها و اهداف فرد‌، گروه و سازمان توجه شود.
  • ايجاد رقابت های گروهی مبتنی بر حساسيت و درک
  • ايجاد رقابت های سالم بين سازمان و شركت ها
  • استفاده از فرهنگ های متفاوت افراد و غنی سازی فرهنگ سازمانی و ارايه يک مفهوم مشترک از فرهنگ در كل سازمان برای كل اعضا به شرطی كه فرهنگ های نيروی انسانی لطمه نخورد. چون تنوع فرهنگ‌، فرهنگ را غنی می سازد بايد باورهای مشتركی بر اساس فرهنگ های افراد ايجاد شود كه همه در آن فرهنگ احساس آرامش كنند.
  • خود رهبران به آموزش و يادگيری اعتقاد داشته باشند.
  • رهبران از بين افراد با بينش انتخاب شوند.
  • درک سريع واكنش های محيطی
  • ارزيابی مداوم از عملكردها و بازخوردهای سريع در جو صميمی و بدون تنش
  • تفكر واگرا در سازمان تشويق شود.
  • آموزش تفكر سيستمی و ذهنيت فلسفی و ايجاد بينش و آرمان در افراد
  • از محيط به عنوان منبع اطلاعاتی استفاده شود.
  • گفتمان در سازمان حاكم شود.

راهبردهای گسترش سازمان يادگيرنده

  1. تدوين برنامه جامعه و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان يادگيرنده
  2. تدوين هدف ها و سياست های كوتاه مدت و بلندمدت، به نحوی كه تحقق آن ها مستلزم آموزش و يادگيری مستمر كاركنان باشد.
  3. سازماندهی مجدد وظايف و فعاليت های سازمانی، به نحوی كه آموزش و يادگيری عنصر اساسی كليه مشاغل، شرايط احراز و شرح وظايف مشاغل به شمار آيد.
  4. سپردن مسئوليت آموزش و بهسازی نيروی انسانی، به مطلع ترين با تجربه ترين و علاقه مند ترين مديران ارشد سازمان.
  5. تدارک سخت افزارها و نرم افزارهای علمی و پژوهشی مورد نياز و فراهم كردن زمينه های قانونی، فرهنگی و انگيزش لازم برای استفاده علمی از آن ها.
  6. انجام نيازسنجی های آموزشی و دقيق و مستمر به منظور شناسايی كمبودها و خلاء های آموزشی كليه كاركنان در همه سطوح سازمانی.
  7. فراهم سازی طيف گسترده و متنوعی از انواع فرصت های يادگيری فردی و گروهی در قالب انواع دوره های آموزشی حضور و غيرحضوری.
  8. برقراری ارتباط موثر و مستمر بين هر گونه تصميم گيری مربوط به امور اداری و استخدامی كاركنان و وضعيت آموزشی و يادگيری آنان.
  9. بسط و گسترش انواع راهكارهای مشورتی و هدايتی برای كليه گروه ها و افراد سازمانی.
  10. طراحی به كارگيری ساز و كارهای تشويقی مناسب به نحوی كه بالاترين پاداش ها نصيب بيشترين تلاش های يادگيری و كاربست آموخته گردد.
  11. استقرار نظام فعال بازخورد كه توانايی شناسايی دقيق و سريع نواقص را داشته باشد و اطلاعات صحيح و به هنگام را به منظور انجام تغييرات و اصطلاحات لازم عرضه دارد.

نتيجه گيری

يادگيری به خاطر نفس يادگيری نيست، بلكه برای موفقيت و توسعه سازمان است. در صورت عدم يادگيری، سازمان هزينه های سنگين ندانستن يا دوباره كاری و عدم كارآيی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد، به دليل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت يادگيری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزايش يافته و افراد به جای نيروی كار، تبديل به سرمايه های سازمان می شوند.

 

کلیدواژه:

تعریف يادگيری سازمانی و سازمان يادگيرنده، ویژگی های فرایند یادگیری سازمانی، تفاوت سازمان يادگيرنده و يادگيری سازمانی، اهداف سازمان يادگيرنده، ويژگی های سازمان يادگيرنده، انواع يادگيری سازمانی، چگونگی ايجاد سازمان يادگيرنده، ايجاد يک سازمان يادگيرنده، متغيرهای موثر بر يادگيری سازمانی ، پيشنهادهايی برای تحقق سازمان يادگيرنده، راهبردهای گسترش سازمان يادگيرنده

منابع فارسی:

بهرام زاده، حسينعلی (1379) «يادگیری سازمانی و تفكر سيستمی»، نشريه علمی پژوهشی مديريت، شماره 44، تهران؛ سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي

الحسينی، سيد حسن (1380)، «سنجش بالندگی سازمان ها با رويكرد تحليلی ــ كاربردی» ، چاپ اول، تهران؛ نشر بهاريه

حيدری تفرشی، غلامحسين و ديگران (1381)، «نگرشی نوين به نظريات سازمان و مديريت در جهان امروز»، تهران؛ نشر فراشناختی انديشه

رهنورد، فرج ا… (1378)، «يادگيری سازمانی و سازمان يادگيرنده»، فصلنامه علمی  ــ كاربردی مديريت دولتی، شماره 43 .- تهران، مركز آموزش مديريت دولتی

منابع لاتین:

Love, peter, Irani, zahir (2000). “TQM and learning organization : A dialogue for change in contraction”. Journal of management & Economics.

Schermehorn, john. R and Hat, James G and Osborn Richard N. (1998) “Basic organizational Behavior” second ed . John Wiley & sons, Inc, Canada.

Morgan, Gareth. (1997) “Image of organization” 2nd ed. Sage publication, Inc, printed in Asia

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر