یادگیری سازمانی (۲)

متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی

  ۱- ساختار:

سازمان ها برای تشویق یادگیری، باید از ساختارهای با مکانیزم متمرکز دور شوند و ساختار زنده و منعطف را برگزینند. به‌ نظر می رسد طرفداران سازمان یادگیرنده، بر ویژگی هایی چون سازمان تخت، اختیارات محلی، اعتماد و همکاری در بین واحدها تأکید دارند.

  ۲- محیط:

سازمان های یادگیرنده‌، محیط های رقابتی را بیشتر به عنوان ابزار یادگیری به کار می گیرند. رقابت، سازمان ها را قادر می سازد تا عملکرد خودشان را با دیگران در یک صفت مقایسه کنند و از این طریق، به یادگیری خود بیفزایند. یادگیری باید در درون سازمان رخ دهد که نتیجه کنش و واکنش سازمان با محیط خودش است.

  ۳- تکنولوژی:

سیستم های اطلاعاتی با به کارگیری تکنولوژی اطلاعات، به دو صورت مستقیم و غیر مستقیم در یادگیری سازمانی تأثیر گذارند. کارکنانی که با مجهز شدن به اطلاعات قدرتمند شده اند، می توانند عملکرد مؤثری از خود نشان دهند.

  ۴- فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی ماهیت یادگیری و روش تحقق آن را تعیین می کند، لذا یادگیری سازمانی ممکن است به واسطه فرهنگ مشارکتی، توسعه یابد و با توجه به متغیرهای حاکم بر سازمان می تواند در یادگیری، وضعیت های متفاوتی را به خود بگیرد.

  ۵- رهبری:

در سازمان یادگیرنده، رهبر تنها تصمیم گیرنده نیست، بلکه معلم طرح و مباشر تغییر است. وظیفه اساسی رهبر، ایجاد فرهنگ سازمانی و شکل دهی به تحول آن است. مدیران و رهبران سازمان یادگیرنده، می دانند جواب مسائل‌، پیش کارکنان آن هاست.

پیشنهادهایی برای تحقق سازمان یادگیرنده

• آموزش جزء لاینفک سازمان باشد.
• ارشدترین مدیر و با تجربه ترین و متخصص‌ ترین فرد، از نظر روابط انسانی و مدیریت علمی و سایر سبک ها و روش های مدیریت و رهبری مدیر آموزشی باشد.
• بر اساس نیازسنجی، آموزش های علمی و عملی در کارگاه ها و سازمان ها برای کارکنان ارائه شود.
• به روز رسانی تخصص ها در سازمان مد نظر باشد.
• هر فرد در یک یا چند رشته و حوزه تخصص داشته باشد.
• در بحث نگهداری نیروی انسانی، در مرحله تربیت باید با توجه به ظرفیت و دانش زمینه ای و توانمندی نیروی انسانی برای نیروهای جدید الاستخدام و نیروهای در حال اشتغال، در دو سطح جداگانه، آموزش ویژه ای داده شود.
• براساس علاقه و استعداد، کارها به افراد واگذار شود؛ یعنی کار برای کارمند با معنی باشد.
• ایجاد زمینه های مشارکت در تصمیم گیری، موجب افزایش انگیزش نیروی انسانی می شود.
• ایجاد شبکه ارتباطی قوی و روانی بین نیروی انسانی و مدیریت سازمان

پیشنهادهایی دیگر…

• ایجاد جلسات آموزشی مداوم با نیروی انسانی
• کارکنان برای انجام دادن کار، پیامد منفی پیش بینی می کنند، چون احساس می کنند که اگر نتوانند کار را درست انجام دهند، تنبیه می شوند؛ باید به آنان اطمینان داد که احتمال خطا و ریسک وجود دارد و هیچکس در سازمان به این خاطر تنبیه نمی شود.
• پاداش ها به جمع و گروه داده شود نه به فرد.
• نیاز مشتری در دستور کار سازمان و جلب رضایت مشتری از عمده اهداف سازمان باشد.
• به ارزش ها و نیازها و اهداف فرد‌، گروه و سازمان توجه شود.
• ایجاد رقابت های گروهی مبتنی بر حساسیت و درک
• ایجاد رقابت های سالم بین سازمان و شرکت ها
• استفاده از فرهنگ های متفاوت افراد و غنی سازی فرهنگ سازمانی و ارایه یک مفهوم مشترک از فرهنگ در کل سازمان برای کل اعضا به شرطی که فرهنگ های نیروی انسانی لطمه نخورد. چون تنوع فرهنگ‌، فرهنگ را غنی می سازد باید باورهای مشترکی بر اساس فرهنگ های افراد ایجاد شود که همه در آن فرهنگ احساس آرامش کنند.
• خود رهبران به آموزش و یادگیری اعتقاد داشته باشند.
• رهبران از بین افراد با بینش انتخاب شوند.
• درک سریع واکنش های محیطی
• ارزیابی مداوم از عملکردها و بازخوردهای سریع در جو صمیمی و بدون تنش
• تفکر واگرا در سازمان تشویق شود.
• آموزش تفکر سیستمی و ذهنیت فلسفی و ایجاد بینش و آرمان در افراد
• از محیط به عنوان منبع اطلاعاتی استفاده شود.
• گفتمان در سازمان حاکم شود.

راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده

1. تدوین برنامه جامعه و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان یادگیرنده
2. تدوین هدف ها و سیاست های کوتاه مدت و بلندمدت، به نحوی که تحقق آن ها مستلزم آموزش و یادگیری مستمر کارکنان باشد.
3. سازماندهی مجدد وظایف و فعالیت های سازمانی، به نحوی که آموزش و یادگیری عنصر اساسی کلیه مشاغل، شرایط احراز و شرح وظایف مشاغل به شمار آید.
4. سپردن مسئولیت آموزش و بهسازی نیروی انسانی، به مطلع ترین با تجربه ترین و علاقه مند ترین مدیران ارشد سازمان.
5. تدارک سخت افزارها و نرم افزارهای علمی و پژوهشی مورد نیاز و فراهم کردن زمینه های قانونی، فرهنگی و انگیزش لازم برای استفاده علمی از آن ها.
6. انجام نیازسنجی های آموزشی و دقیق و مستمر به منظور شناسایی کمبودها و خلاء های آموزشی کلیه کارکنان در همه سطوح سازمانی.
7. فراهم سازی طیف گسترده و متنوعی از انواع فرصت های یادگیری فردی و گروهی در قالب انواع دوره های آموزشی حضور و غیرحضوری.
8. برقراری ارتباط موثر و مستمر بین هر گونه تصمیم گیری مربوط به امور اداری و استخدامی کارکنان و وضعیت آموزشی و یادگیری آنان.
9. بسط و گسترش انواع راهکارهای مشورتی و هدایتی برای کلیه گروه ها و افراد سازمانی.
10. طراحی به کارگیری ساز و کارهای تشویقی مناسب به نحوی که بالاترین پاداش ها نصیب بیشترین تلاش های یادگیری و کاربست آموخته گردد.
11. استقرار نظام فعال بازخورد که توانایی شناسایی دقیق و سریع نواقص را داشته باشد و اطلاعات صحیح و به هنگام را به منظور انجام تغییرات و اصطلاحات لازم عرضه دارد.

نتیجه گیری

یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد، به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار، تبدیل به سرمایه های سازمان می شوند.

کلیدواژه:

تعریف یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، ویژگی های فرایند یادگیری سازمانی، تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی، اهداف سازمان یادگیرنده، ویژگی های سازمان یادگیرنده، انواع یادگیری سازمانی، چگونگی ایجاد سازمان یادگیرنده، ایجاد یک سازمان یادگیرنده، متغیرهای موثر بر یادگیری سازمانی ، پیشنهادهایی برای تحقق سازمان یادگیرنده، راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده

منابع فارسی:

بهرام زاده، حسینعلی (۱۳۷۹) «یادگیری سازمانی و تفکر سیستمی»، نشریه علمی پژوهشی مدیریت، شماره ۴۴، تهران؛ سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی

الحسینی، سید حسن (۱۳۸۰)، «سنجش بالندگی سازمان ها با رویکرد تحلیلی ــ کاربردی» ، چاپ اول، تهران؛ نشر بهاریه

حیدری تفرشی، غلامحسین و دیگران (۱۳۸۱)، «نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز»، تهران؛ نشر فراشناختی اندیشه

رهنورد، فرج ا… (۱۳۷۸)، «یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده»، فصلنامه علمی  ــ کاربردی مدیریت دولتی، شماره ۴۳ .- تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی

منابع لاتین:

Love, peter, Irani, zahir (2000). “TQM and learning organization : A dialogue for change in contraction”. Journal of management & Economics.

Schermehorn, john. R and Hat, James G and Osborn Richard N. (1998) “Basic organizational Behavior” second ed . John Wiley & sons, Inc, Canada.

Morgan, Gareth. (1997) “Image of organization” ۲nd ed. Sage publication, Inc, printed in Asia