نقش آموزش در بهره وری نیروی انسانیReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Oct 10Rating: 5.0نقش آموزش در بهره وری نیروی انسانیبه طور کلی، قابلیت انجام یک کار مولد را می توان از طریق آموزش و توسعه و گسترش سیستماتیک شغل و برنامه ریزی شغل بالا برد. کشورهایی مثل سوئیس و ژاپن که با کمبود منابعی مثل زمین، انرژی و منابع معدنی مواجه هستند، به خوبی دریافته اند که مهم ترین منبع رشد و توسعه نیروی انسانی، آموزش، ارتقای انگیزه و بالندگی افراد جامعه است و سرمایه های هنگفتی در امر آموزش می کنند، زیرا معتقدند که سرمایه گذاری در آموزش، نوعی سرمایه گذاری بلندمدت است.

در جهان رقابتی امروز، بی شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن و اهداف و رسالت های مورد نظر، برنامه ها و رویکردهای نوین آموزش است. آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و بکارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد؛ در حقیقت آموزش، از مهم ترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی، تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند.

اهمیت آموزش نیروی انسانی

در روان شناسی یادگیری، آموزش یکی از مهم ترین فرآیندهای روانی است؛ این فرایند، به عنوان یک عامل تغییر و تحول، عامل نگرش و جهت گیری جدید و بسیار مؤثر، می تواند اهمیت بسزایی در بهبود کیفیت عملکرد کارکنان یک سازمان و بازسازی روش ها و شیوه های قابل اعمال در نظام اداری داشته باشد. در این مقاله، تلاش بر این است که نقش، اهمیت، اهداف و جایگاه آموزش نیروی انسانی را در بهبود و افزایش سطح بهره وری سازمان ها و نوع رابطه این دو را با هم نشان دهیم.

تاریخچه آموزش کارکنان

به حقیقت نمی توان تاریخچه ای برای آموزش عنوان کرد؛ چرا که بشر از بدو خلقت تا کنون، جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود، در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می داشتند. پیس، اسمیت، میلز  در کتاب های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده اند.

  – دوره به درجه استادی رسیدن کارگران:

این دوره، از حدود سال 1100 پس از ميلاد مسيح آغاز شد و تا حدود سال 1800 ميلادی به طول می انجامد. در طول اين دوره، مهارت های كارگران به طور غير رسمی، با مشاهده كارگران ماهرتر، توليدكنندگان و يا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می يافت؛ فعاليت های شغلی، در محدوده نزديک به منزل صورت می گرفت و تمركز روی بازدهی بيش از توجه به كارایی كاركنان بود.

  – دوره كارايی كاركنان يا كارگران:

اين دوره، حدوداً از سال 1800 ميلادی تا سال 1920 به طول انجاميد. در اين دوره كاركنان، در مقام یک نيروی مولد و توليدكننده، مورد بررسی قرار گرفتند و مديران توجه خود را برای ايجاد عوامل محرک بر افزايش كارايی كاركنان خود معطوف كردند و بر رضايت يا بهسازی كاركنان خود توجه كمتری داشتند.

نقش آموزش در بهره وری نیروی انسانی

نقش آموزش در بهره وری نیروی انسانی

  – دوره رضايتمندی كاركنان:

اين دوره از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه يافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعاليت های مربوط به بهسازی كاركنان، به دستيابی به رضايت كاركنان متمركز شد.

  – دوره رشد كاركنان:

اين دوره، از سال 1945 آغاز شده است و تا كنون نيز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازی، ابزارهايی برای ترقی و رشد هر يک از كاركنان و حتی اموری ارزشمند برای همه انسان ها محسوب می شوند.

با توجه به روند امر تكوينی بهسازی كاركنان در طول تاريخ، می توان گفت كه روش استاد ــ شاگردی از جمله نخستين روش های آموزشی يا كارآموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی، توليد انبوه و گسترش پيچيدگی فنون و حرفه های تخصصی، بديهی بود كه روش استاد ــ شاگردی نمی توانست پاسخگوی نيازهای گسترده مطرح شده باشد.

  – آموزشگاه ها و موسسات فنی و حرفه ای:

از اين دوره، آموزشگاه ها و موسسات فنی و حرفه ای ايجاد شدند كه در اين مراكز آموزشی، اغلب كاركنان به آموختن می پرداختند و برای كار در كارخانه و بخش های صنعتی آماده می شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان های اداری و دولتی، لزوم آموزش كاركنان در بخش اداری و خدماتی نيز ملموس شد و مدارس و مراكزی هم برای اين نوع آموزش ها به وجود آمدند و در خدمات دولتی، گذرانيدن دوره های آموزشی تخصصی شد. بدين ترتيب، شيوه آموزش فنون، حرفه ها و روش های فنی و اداری از شيوه استاد ــ شاگردی به شيوه های رسمی و منظم تبديل شد و حيطه وسيعی را در بر گرفت.

تعریف آموزش

  • كليه كوشش هايی كه در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يک سازمان به عمل می آيد و آنان را آماده انجام و پذيرش مسئوليت های شغل خود می نمايند.
  • سيف در كتاب خود با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هرگونه فعاليت يا تدبير از پيش طرح ريزی شده ای كه هدف آن ايجاد يادگيری در فراگيران می باشد، تعريف می نمايد.
  • آموزش به عنوان يک ابزار مديريت كه نيازهای مهارتی و شغلی كاركنان را رفع كرده و موجب تحقق اهداف سازمان می شود، تعريف شده است.
  • تمام فرايندهای متعددی كه به وسيله افراد ايجاد می شود تا صلاحيت های متناسب با شغل های كاركنان در حال و آينده كسب شود.
  • گاتر، آموزش را نوعی كوشش نظام دار تعريف می كند كه هدف اصلی آن، عبارت است از هماهنگ و همسو كردن آرزوها، علايق و نيازهای آن افراد با نيازها و اهداف سازمان در قالب كارهايی كه از افراد انتظار می رود.
  • گلدستاين، آموزش را ياد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهيم يا نگرش هايی می داند كه در نهايت به بهبود عملكرد در يک محيط كار، منجر می شود.

اهداف آموزش نيروی انسانی

كرل و كوزميت، شش هدف مهم آموزش را بدين ترتيب بيان می كنند:

  • بهبود عملكرد
  • به روز كردن اطلاعات كاركنان
  • ترفيع شغل
  • حل مسائل
  • آماده سازی برای ترفيع
  • آشناسازی كاركنان جديد با اهداف سازمان

انواع آموزش

در يک طبقه بندی از آموزش، می توان آموزش ها را به صورت دوبخشی در مقابل هم قرار داد:

  • آموزش رسمی مقابل آموزش غير رسمی
  • آموزش درونی مقابل آموزش بيرونی
  • آموزش اوليه مقابل آموزش ثانويه
  • آموزش حين خدمت مقابل آموزش پس از خدمت
  • آموزش ويژه مقابل آموزش عمومی

در طبقه بندی ها، بيشتر بين دو نوع آموزش، يعني آموزش رسمی و آموزش غير رسمی، بحث وجود دارد و اعتقاد بر اين می باشد كه از آموزش های رسمی نسبت به ديگر آموزش ها، استفاده بيشتری به عمل می آيد. تفاوت آموزش رسمی و غير رسمی را می توان در تعيين اهداف، برنامه ريزی و طراحی دانست. در آموزش های رسمی، اهداف و برنامه ها از قبل تعيين شده و مطابق با چهارچوب آن برنامه ها به اجرا در می آيد؛ بديهی است كه ارزشيابی آموزش های رسمی، نسبت به آموزش های غير رسمی، به مراتب آسان تر می باشد. دكتر ابيلی، در مقاله خود تحت عنوان “آموزش و بهسازی نيروی انساني، يک ضرورت سازمانی”، چهار نوع آموزش را برای كاركنان پيشنهاد می كند كه عبارتند از:

  1- آموزش قبل از خدمت:

آموزشی است كه فرد قبل از پيوستن به سازمان به آن نياز دارد تا بتواند توانايی های لازم را برای احراز شغل كسب كند.

  2-آموزش بدو خدمت:

آموزشی است كه در جهت توجيه كاركنان جديد و آشنا ساختن آنان با روند فعاليت سازمان و تشكيلات آن، وظايف محوله و قوانين و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. اين آموزش، به كاركنان جديد كمک می كند تا هر چه سريع تر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه كاری خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرايط و اهداف سازمان، به افرادی مؤثر در گروه كاری مبدل گردند.

  3-آموزش ضمن خدمت:

آموزشی است كه در صحنه واقعی كار و هم زمان با انجام دادن وظايف شغلی، به كاركنان ارائه می شود. اين نوع آموزش، به افراد كمک می كند تا بر اساس انتظارات سازمانی، اخلاقی و اجتماعی و با توجه به مسائل فردی و سازمانی، رفتارهای مناسبی از خود نشان دهند و به ويژه از طريق كسب معلومات و مهارت های لازم و تلفيق آن  ها با تجارب شغلی، كارايی بيشتری را برای انجام دادن وظايف موجود يا مسئوليت های اجتماعی آتی حاصل و شايستگی لازم را برای ارتقای شغلی و تصدی مدارج بالاتر سازمانی احراز كنند.

  4- آموزش بعد از خدمت:

آموزشی است كه به منظور آمادگی بيشتر كاركنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه می شود. اين نوع آموزش، در زمينه كسب مهارت های درآمدزا، نحوه مواجه به خلا قدرت ناشی از بازنشستگی، نحوه گذران اوقات بيكاری و سرانجام، نحوه تامين و حفظ سلامت فيزيكی و روانی به بازنشستگان كمک می كند.

ویژگی های لازم جهت کارایی آموزش

برای آنکه آموزش، به صورت ابزاری برای ارتقاء کارایی، بهره وری و کارایی سازمان درآید، باید از ویژگی هایی برخوردار باشند که در ذیل به عمده ترین آن ها اشاره می شود:

  • بصورت یک فرایند نگریسته و سازماندهی شود.
  • در کل سیستم ها، روش ها و برنامه های سازمان به عنوان جزء لایتجزای فعالیت سازمانی ادغام گردد.
  • هدفمند باشد.
  • جامع باشد.
  • مرتبط و دارای توالی منطقی باشد.
  • مستمر باشد.
  • مبتنی بر تشخیص نیازها و بازخورها باشد.
  • با انگیزه، توام باشد.
  • مورد ارزیابی قرار گیرد.
  • پیگیری شود.
  • بازخورهای آن در تدوین و اصلاح برنامه ها مورد توجه قرار گیرد.

رابطه  بین آموزش و بهره وری

به طور کلی می توان بین بهره وری و آموزش را در زمینه های زیر مورد بررسی قرار داد:

  الف) جنبه فردی و روانی:

فرد در طول دوره کودکی و نوجوانی آموزش رسمی می بیند و تقریباً بلافاصله پس از ترک مؤسسه آموزشی، وارد بازار کار و اشتغال می شود. هر چقدر آموزش او با نیاز شغلش هماهنگی بیشتری داشته باشد، از آموزش و شغل خود بهره بیشتری خواهد برد. ضمناً به رغم اوقاتی که صرف آموزش نموده است، در صورت اشتغال در زمینه های مربوطه، احساس بیهودگی ننموده و طی عمر خویش  را امری بیهوده نمی پندارد و بهره وری فرد نیز از زندگی شخصی، از نظر مادی و معنوی ارزش بیشتری خواهد یافت.

  ب)  جنبه اجتماعی:

دیدگاه افراد نسبت به آموزش با انواع مشاغل ارتباط نزدیکی دارد. مشاغلی که نیازمند آموزش بیشتر و شرایط پذیرش مشکل تری هستند، نسبت به مشاغل دیگر از ارزش بیشتری برخوردارند؛ لذا برای مصارف تولیدی و عام المنفعه دیگر، در نیروی انسانی صرفه جویی خواهد شد و به بهره وری بیشتر از منابع ملی کمک می کند.

  ج) جنبه اقتصادی:

در کل اقتصاد یک کشور، آمورش و اشتغال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. هر چقدر برنامه ریزی آموزشی منظم تر و رشد و توسعه قسمت های مختلف آن روشن تر باشد، نیروی انسانی و شرایطی که این نیرو باید واجد آن باشد، آشکار تر خواهند بود. از آنجا که آموزش و پرورش باید پرورش و عرضه چنین نیرویی را فراهم آورد، همچنین باید هماهنگی بیشتری با نیازهای کشور داشته و طبعاً پیامد آن، بهره وری افزون تری خواهد بود.

به طور کلی، مطالعات و پژوهش های انجام شده نشان داده است که بین بهره وری و آموزش، همبستگی مثبت و بسیار قوی وجود دارد. علاوه بر این، مطالعات تطبیقی کشورهای مختلف جهان نشان می دهد که کشورهایی که نیروی آموزش دیده بیشتری در تخصص های مختلف دارند، از بهره وری و رشد بالایی برخوردارند.

فواید و مزاياي آموزش نیروی انسانی

  • تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی
  • ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها و جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان
  • شکوفاشدن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان
  • کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم
  • ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای نابهنجار و تقلیل سطح هزینه ها و حوادث
  • تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان
  • تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان
  • ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آن ها
  • کمک به افزایش کارایی فردی و اثربخشی سازمانی.

نتيجه گيری

به طور قطع، بهبود بهره وری عاملی نیست که با معجزه رخ دهد. باید برای رسیدن به بهره وری برنامه ریزی شده، این فرصت به کارکنان داده شود تا بتوانند خلاقیت ها و استعدادهای خود را بروز دهند، بلکه بتوانند در ادامه طرح ها و در راستای تحقق اهداف سازمان ها، با مدیران مشارکت داشته باشند. به نظر صاحب نظران، برای رسیدن به این آرزو باید از هفت خوانی گذشت که ساده ترین و مؤثرترین آن آموزش است.

سرمایه گذاری بلندمدت:

به طور کلی، قابلیت انجام یک کار مولد را می توان از طریق آموزش و توسعه و گسترش سیستماتیک شغل و برنامه ریزی شغل بالا برد. کشورهایی مثل سوئیس و ژاپن که با کمبود منابعی مثل زمین، انرژی و منابع معدنی مواجه هستند، به خوبی دریافته اند که مهم ترین منبع رشد و توسعه نیروی انسانی، آموزش، ارتقای انگیزه و بالندگی افراد جامعه است و سرمایه های هنگفتی در امر آموزش می کنند، زیرا معتقدند که سرمایه گذاری در آموزش، نوعی سرمایه گذاری بلندمدت است.

بنابراین یکی از اساسی ترین راه های حصول به بهره وری ملی و ارتقای سطح دانش و مهارت های مدیران، کارشناسان و نیروی انسانی، ازطریق آموزش های علمی و کاربردی مداوم و مستمر است تا بتوان به سطح مطلوبی از بهره وری در جامعه دست یافت.

 

منابع فارسی:

ابطحي، سيد حسين (1382)، «شيوه هاي نوين ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشی در سازمان ها»، مجله مديريت و توسعه، شماره 18.
باقري زاده، سيد محمد (1378)، «مديريت بنيان ها»، تهران، مؤسسه خدمات فرهنگی رسا.
بزاز جزايري، احمد (1379)، «آموزش كارككنان به عنوان ضرورتي شناخته شده در سازمان هاي اداري و صنعتي»، مجموعه مقالات سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور.
جباري، لطفعلي (1380)، «سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان ها»، مجله تدبير، شماره 127.
سعادت، اسفنديار (1385)، «مديريت منابع انساني»، تهران، انتشارات سمت.

دیگر منابع فارسی…

سيف، علي اكبر (1381)، روان شناسي پرورشي، انتشارات آگاه.
صائميان‌، صديقه (1379)، «آموزش و آثار آن بر بهره وري»، نشريه همشهري.
صديق، بهروز (1371)، «برنامه ريزي استراتژيك براي تدوين نظام اداري»، تهران، انتشارات سازمان برنامه و بودجه.
طاهری، شهنام (1384)، «بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها (مدیریت بهره وری فرگیر) »، تهران، نشر دهستان.
گروه ای، بهرام (1380)، «تاملی بر بهره وری و مباحث نظری مرتبط با آن»، تهران، نشر رمز.

منابع لاتین:

Bailey, Allan, (2003), “Training Analytics, The Canadian Learining Journal

Carr, Wendyf (2002), “Desining An Effective Training Evaluation Process”, Journal Of Eurpean Industrial Trining

Gill, Derek, (2002), “Aframework For Measuring Training And Development In The Stat Sector”, Http://www. ssc.Govt.nz/ display// document. Asp

نویسنده: محبوبه امیدی نژاد

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر