با توجه به اینکه دانش بشری به سرعت در حال دگرگونی است، می توان اینگونه نتیجه گرفت که همه چیز در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز، با محیط خود در تعامل میباشند و برای تداوم بقاء خود، نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. سازمان هایی که از مدیران متدبر و موفق بهره می گیرند، ضرورت آموزش در سازمان ها را به درستی درک کرده اند و بهبود و توسعه منابع انسانی را یکی از الزامات سازمانی قلمداد می کنند. توسعه و بهبود منابع انسانی سازمان، مستلزم شناسایی نیازهای آموزشی متناسب با هر شغل، برای کارکنان آن شغل می باشد.

تبیین نیازهای آموزشی، در واقع سنگ زیرین برنامه ریزی آموزشی متناسب با هر شغل برای کارکنان آن شغل می باشد. بی تردید خواسته هر نظام آموزشی، فراگیری سریع و درک و فهم هر چه بهتر فراگیران از مطالب آموخته شده است؛ بطوری که اگر فراگیران در پایان دوره آموزش، مطلب جدیدی نیاموخته باشند و یا در آموخته های آن ها سازماندهی صورت نگرفته باشد، در این صورت باید در سودمندی آن شک کرد.

نیازهای آموزشی سازمان ها

 تعریف نیاز

ارایه تعریف دقیق و صریحی از نیاز آسان نیست و به همین دلیل از مفهوم نیاز ممکن است تعابیر و تفاسیر مختلف و متفاوتی ارایه شود…

  1. نیاز به معنای خواسته ها و نظرات افراد: تعیین و مشخص کردن برداشت ها، نظرات و ترجیحات افراد است.
  2. نیاز به عنوان نقص یا مشکل: نیاز هنگامی به وجود می آید که در آن نوعی نقص یا مسئله در یک زمینه خاص وجود داشته باشد و آن نقص، ذاتا مضر باشد.
  3. نیاز به عنوان فقدان یا ضرورت چیزی: نیازها به عنوان چیزهایی (وضعیت ها و…) که ضروری یا مفید هستند، تعریف می شوند.
  4. نیاز به معنای فاصله یا شکاف: نیاز در قلمرویی وجود دارد که درآن «‌موقعیت واقعی یا موجود» با « موقعیت مطلوب و یا مورد نظر» فاصله دارد.

تعریف نیاز آموزشی

  • نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت و یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور، بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در صورت امکان، زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف بوجود آورد.
  • برآورد تغییرات کیفی و کمی در نحوه ایفای وظایف فعالیت های شغلی کارمند با استفاده از کارآموزی یا اجرای برنامه آموزشی، تا در نتیجه کارآیی او به حداکثر افزایش یابد.
  • شناسایی نیاز (فاصله میان آنچه هست و آنچه باید باشد) و درجه بندی آن ها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی که باید کاهش یافته و یا حذف شوند.

منابع نیازهای آموزشی

منابع نیازهای آموزشی بطور کلی عبارتند از:

  • آرمان ها، اهداف و استراتژی سازمان (شغل)
  • نوع کار، وظایف شغلی و ابزار مورد استفاده و سایر الزامات آن و محیط

همچنین نیازهای آموزشی ، در سطح فردی ممکن است از موارد زیر منتج شود:

  • انجام کارهای مختلف توسط یک فرد
  • انجام همان کار قبلی به روشی متفاوت

تشخیص نیازهای آموزشی

شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. تعیین نیازهای آموزشی، اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع، نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخشی کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی اثربخش فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت. یک تحلیل نیازهای آموزشی که به نحو مناسبی تهیه شده باشد، به اثربخشی و کارایی سازمانی و رقابت در محیط مملو از تغییر و رشد کمک میکند. چنین تحلیلی اساس محکمی برای تهیه برنامه توسعه کارکنان در تمام سطوح به شمار می آید.

  – نظریه استیفن رابینز:

استیفن رابینز معتقد است که تشخیص صحیح نیازهای آموزشی از طریق چهار پرسش زیر حاصل میشود:

  • هدف های سازمان چیست؟
  • چه کارهایی برای رسیدن به این هدف ها باید انجام گیرد؟
  • متصدیان مشاغل برای انجام کامل وظایف خود، چه رفتارهایی باید داشته باشند؟
  • متصدیان مشاغل چه کمبودهایی از نظر دانش، تکنولوژی و تلاش های خود برای ارائه رفتارهای ضروری، احساس می کنند؟

وقفه آموزش، نشانگر نیاز به اجرای برنامه های آموزشی در ارتباط با کمبودهای تعیین شده خواهد بود. سؤال چهارم، اساسی و مهم است و نخستین گام در یافتن پاسخ به این سؤال، توجه به شاخص هایی است که موجب ناراحتی می شود، به ویژه در جایی که بازده کار کارمندانی که کار مشابه را در بخش دیگری از شرکت و یا در یک شرکت رقیب انجام میدهند، کمتر باشد، حساسیت این امر بیشتر است.

روش های شناسایی نیاز ها

شرایط زیر نیز ضرورت توجه و اقدام برای شناسایی نیازهای آموزشی را ایجاب می کند:

  • احساس وجود یا مشاهده یک شکاف دانش یا مهارتی در سازمان (بطور کلی) یا در بین گروهی خاص از کارکنان
  • پیش بینی یا بروز مشکلات نگرشی و رفتاری در سازمان یا در بین گروهی از کارکنان
  • مشخص شدن قصور و یا کاستی ــ آگاهانه یا ناآگاهانه ــ در عملکرد افراد (مدیران وکارشناسان)
  • آمادگی فرد برای ارتقاء
  • در مواردی که آموزش گذشته، علیرغم موفقیت در حصول نتایج آموزشی، اهداف و بروندادها یا پیامدهای مطلوب را محقق نکرده است.

راهکارهایی برای شناسایی نیازها

برای شناسایی نیازها یا مسائل و مشکلات مردم، روش های زیر وجود دارد که هم سریع و نتیجه بخش است و هم کم هزینه. این روش ها عبارتند از:

  – مصاحبه با افراد کلیدی مطلع:

در این روش، با تعدادی از اشخاص آگاه نسبت به مسایل و مشکلات مردم و یا سازمان، که دارای عقاید و دیدگاه های متفاوت باشند، با کمک گرفتن از «راهنمای مصاحبه» گفت و گو می شود. لیکن، چارچوب سئوال ها ضمن مصاحبه و با طرح سئوال های تکمیلی و بر اساس پاسخ های قبلی، شکل می گیرد. البته این روش تا حدودی تحت تاثیر تورش مصاحبه گر و مصاحبه شونده قرار دارد، ولی می تواند برای شناسایی نیازها و مشکلات و نیز ارایه راه حل آن ها مفید باشد.

  – مصاحبه گروهی:

در این روش، گروه های 8 تا 12 نفره، به بحث در مورد سئوال تشویق می شوند. گرداننده گروه، که راهگشا نامیده می شود، موضوع را به گروه معرفی می کند، افراد را به مشارکت در بحث تشویق می کند، تلاش دارد تا بحث روی موضوع مورد نظر متمرکز شود و از نفوذ افرادی که ممکن است گروه را تحت تأثیر قرار دهند، بکاهد. افراد گروه تا حد امکان باید مشابه باشند تا بتوانند به راحتی مسائل و مشکلات (در ارتباط با موضوع) را بیان کنند. در این روش نیز چارچوب پرسشنامه در حین اجرای مصاحبه شکل می گیرد.

  – مشاهده مستقیم:

می توان با مشاهده مستقیم، نیازها ومشکلات را تعیین نمود.

  – کنترل آماری وشاخص ها:

یکی از مهم ترین روش های مسأله یابی است. آمار، اطلاعات بسیار مناسبی را از روند فعالیت های سیستم در اختیار می گذارد. آمار، انعکاس عملکرد سیستم و اجزای آن از جهت مقدار است. کارشناسان می توانند با مقایسه آماری عملکرد واحدهای تحت نظارت خود، بازخورد مناسبی به همکاران خویش بدهند.

    × مقایسه آمار خاص یک سازمان در دوره های مختلف مانند ماه و سال

در این مقایسه معلوم می شود که سازمان، نسبت به روز، هفته، ماه و سال گذشته، روند پیشرفت یا پسرفت داشته است و نقاط رشد یا افت در چه زمان هایی بوده است.

  – مرور متون و اطلاعات علمی:

این روش، یکی از مهم ترین و با اولویت ترین روش ها برای تشخیص مسائل و مشکلات سیستم است. به رغم آن که در زندگی شغلی به آن کم توجه می کنیم، ولی اساس و پایه شناسایی پدیده ها و روابط علیتی و آشنایی با تحولات علمی است. مطالعه کتاب ها، گزارش های علمی، مجله های علمی و سایر منابع نوشتاری، استفاده از نرم افزارهای کامپیوتری و شبکه های اطلاع رسانی، بهره گیری از نظر افراد صاحب تجربه و با معلومات، گوش دادن یا خواندن اخبار علمی رسانه های گروهی، بینش علمی ما را نسبت به پدیده ها بسیار تقویت می کند، حساسیت علمی را بالا می برد، از آخرین اطلاعات و تغییرات دنیای خارج از سیستم ما، آگاهمان می سازد و به این ترتیب، مسائل و مشکلات خود را بهتر در معرض دید ما قرار می دهند.

مطالعه باعث می شود وضعیت خود را در مقایسه با دیگران و آنچه باید باشد، دریابیم و از سوی دیگر، از تجربه‌ های دیگران به سادگی در شناخت و حل مشکل بهره جوییم. در حال حاضر، بسیاری از مجله های علمی وابسته به دانشگاه ها و مؤسسات علوم پزشکی در کشور ایران منتشر می شوند که به ندرت در اختیار مراکز بهداشتی درمانی قرار می گیرد.

  – شرکت در دوره های آموزشی:

شرکت نمودن در همایش های علمی و دوره های آموزشی به ویژه آموزش کارگاهی، سطح دانش کارکنان و کارشناسان را افزایش می دهد و زمینه را برای شناخت مسائل سیستم و ایجاد تغییر و تحول آماده می سازد. همایش های علمی و برخورد با افکار، اندیشه ها و افراد مختلف دراین مجامع باعث تازگی در بینش نسبت به فرآیندهای جاری و روالی که تاکنون عادی انگاشته می شده است، می شود. بدین ترتیب، نگرش نوین و آگاهی یافتن از اندیشه ها و روش های نو، به خودی خود، دید انتقادی نسبت به فرآیندهای سازمان را تقویت می کند و دید انتقادی، سبب یافتن مسائل ریز و درشت در سیستم می گردد.

هفت گام کلیدی در انجام موثر تحلیل نیازهای آموزشی

  • شناخت هدف، مقیاس و حوزه تحلیل نیازهای آموزشی
  • شناخت گروه هایی ذینفع اصلی و انتظارات آن ها
  • تعریف منبع دریافت اطلاعات و افرادی که به آن ها گزارش میدهیم
  • شناخت برنامه زمان بندی تحلیل نیازهای آموزشی
  • جمع آوری داده های مورد نیاز
  • تحلیل و ارزیابی یافته ها
  • تهیه و ارائه گزارشی با نیازهای آموزشی مشخص و پیشنهادات آن و آن اشخاص به چه آموزش هایی نیاز دارند، مستلزم تحقیق و بررسی است.

 

منابع فارسی:

  • عباس زادگان، محمد و ترک زاده، جعفر (1381)، نیازسنجی آموزشی در سازمان ها، تهران شرکت سهامی انتشار
  • کاظمی، بابک (1380) ، مدیریت امور کارکنان، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت، چاپ سوم.
  • معصومی کلاتی،علیرضا. (1392). روش اجرایی مهارت و نیاز سنجی آموزشی. واحد آموزش و بهسازی منابع انسانی

منابع لاتین:

-Bailley ,D.APRIL (2000).” Learning needs analysis ” . Training

Jornal , ABI/INFORM Global

نویسنده: محبوبه امیدی نژاد

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر

لوگو سایت مرکز روانشناسی اکسیر

متخصصان ما در مرکز مشاوره اکسیر سلامت روان تهران در زمینه تشخیص پیچیدگی‌های مرتبط با ذهن و روان و با بهره‌گیری از آخرین متدهای درمانی آماده ارائه خدمات تشخیصی و درمانی برای طیف وسیعی از اختلالات در سنین مختلف آماده ارائه خدمات به شما شهروندان گرامی هستند. برای تماس با اکسیر کلیک کنید.