عوامل فردی (شخصی)

  – سن:

هر چه سن افراد کمتر باشد، تمایل به ترک کار بیشتر است. با افزایش سن، از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود.

  – سطح تحصیلات:

سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا، بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند.

  – جنسیت:

مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده در پژوهش ها نشان می دهد که زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند و این در حالی است که الاین  (۱۹۹۷) و سامرس و هندریکس (۱۹۹۱) به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند، شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد، این امکان وجود دارد که شغلشان را جهت یافتنِ یک شغل جذاب تر ترک کنند.

  – جایگاه افراد:

افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی)، تمایل بیشتری دارند که شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.

  – نوع استخدام:

بیشترین میزان ترک شغل، در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند، معمولاً سابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی (کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند.

ترک شغل

عوامل محیطی (بیرونی)

  – ارتباط نامناسب با کارمند:

یک کارفرما با بی اهمیت شمردن تلاش های کارمند خود، باعث ترک کار از سوی کارمند خود می­ شود.

  – چالش برانگیز نبودن کار:

هیچ کسی دوست ندارد کاری کسل کننده و خسته کننده انجام دهد. اگر کارمندی نسبت به کار خود چنین حسی دارد، به او کمک کنید تا دوباره به کار خود علاقه مند شود. کارمندان دوست دارند از کار خود لذت ببرند. آن ها بیش از یک سوم از زندگی خود را در محل کار می گذرانند. سعی کنید از طریق کارمندان دیگر، از نظرات آن ها مطلع شوید. به این ترتیب می توانید مطمئن شوید که کارمندان دارای انگیزه هستند و با علاقه و هیجان کار خود را انجام می دهند.

  – عدم ایجاد فرصت برای استفاده از مهارت ها و توانایی ها:

وقتی کارمندان از توانایی ها و مهارت های خود در محل کار استفاده می کنند، احساس رضایت، غرور و اعتماد به نفس بیشتری دارند. آن ها دوست دارند توانایی های خود را تقویت کنند. اگر قادر به انجام این کار در محل کار نباشند، به دنبال فرصت های کاری دیگری خواهند رفت.

  – عدم استقلال:

سازمان ها در رابطه با توانمند سازی و استقلال صحبت می کنند، اما زمینه را برای بروز این عوامل مهیا نمی سازند. این دو مهارت هایی هستند که یک کارمند باید در محل کار از آن ها برخوردار باشد.

  – فرهنگ کاری نامناسب:

فرهنگ شرکت، تاثیر بسیار زیادی روی نحوه عملکرد و تصمیم گیری کارمندان برای ماندن در شرکت دارد. آیا شرکت شما کارمندان را مورد تشویق قرار می دهد؟ با احترام با آن ها برخورد می کند؟ آیا مزایا و پاداش هایی برای قدردانی از عملکرد موفق آن ها در نظر می گیرد؟ آیا فضای شرکت باعث رضایتمندی و تعهد کارمندان نسبت به کارشان می شود؟ آیا فعالیت ها و مراسم هایی تدارک می بینید که به کارمندان نشان دهد که شرکت محلی مناسب برای کار است؟ فرهنگ کلی شرکت باعث می شود تا یک کارمند تصمیم به رفتن یا ماندن در آنجا بگیرد. باید تمام تلاش خود را در جهت ایجاد فضایی مناسب برای نگه داشتن کارمندان کارآمد بکنید در غیر اینصورت کارمندتان شغل خود را ترک می کند.

  – عدم ثبات مالی شرکت:

عدم ثبات مالی شرکت باعث می شود تا کارمندان هم به تبع آن، احساس بی ثباتی کنند و اعتماد خود را نسبت به شرکت از دست دهند. کارمندانی که نگران وضعیت مالی شرکت هستند، معمولا کار را رها می کنند. به آن ها توضیح دهید که روند کار شرکت به چه صورت است و برنامه های اجرایی شرکت برای ادامه موفقیت آمیز مسیر و دستیابی به هدف نهایی چیست. مهم ترین عامل اعتماد و احترام کارمند نسبت به تیم، مدیریت است. اگر آن ها به توانایی های اجرایی و قدرت تصمیم گیری و قضاوت صحیح مدیریت اعتماد داشته باشند، به کار خود در شرکت ادامه خواهند داد.

  – عدم تعهد سازمانی:

پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان، می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد. نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند. در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است.

همچنین تعهد مستمر، شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیان هایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهش ها نشان می‌ دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می‌ شود.

  – عدم خشنودی شغلی:

بین خشنودی شغلی و ترک شغلی، رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجود دارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می‌ تواند منجر به فرسودگی شغلی  شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید.

  – فشارهای روانی:

فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکنان دارد. ابهام نقش  و تعارض نقش، از جمله عواملی هستند که در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگران می‌ گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش، کارکنان به دلیل ناخشنودی شغلی و ناراحتی ها و تنش های روحی مرتبط با کار، تمایل پیدا می‌ کنند که مشاغل دیگری را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط، شغل خود را ترک نمایند.

  – تکراری بودن نقش:

بر اساس یافته‌ های موجود، مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر، خشنودکننده تر بوده و به صورت بالقوه، می‌ توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر، برانگیخته نمایند. در مقابل، مشاغل دارای وظایف تکراری، باعث می‌ شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و به سوی غیبت های متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند.

راهکارهای مفید برای عدم ترک کار

  • جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان
  • مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آن ها
  • بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آن ها
  • افزایش همکاری کارکنان با مدیریت
  • مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
  • بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
  • فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان مثل امنیت، ارتقاء و ….
  • افزایش بهره وری فرد
  • تعهد سازمانی فرد
  • تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
  • افزایش روحیه فرد
  • افزایش رضایت از زندگی
  • افزایش سرعت  آموزش مهارت های جدید شغلی

پیشنهادات:

  • تجدید نظر در نظام پرداخت ها و جبران خدمات
  • طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد رسیدگی دقیق و پایش مستمر با توجه به سطح نیازهای کارکنان در هرم مازلو
  • برقراری روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان (توسعه فرهنگ اعتماد و اطمینان و ….)
  • جذب واقع بینانه و درست کارکنان متناسب با قابلیت های فردی و ویژگی های شغلی
  • توجه به موضوعات افزایش تعهد شغلی و سازمانی در بین کارکنان
  • مطالعه واقعی اثرات رفتار سازمانی بر نحوه کارکرد و توسعه فرهنگ سازمانی

 

کلیدواژه:

عوامل فردی (شخصی) به ترک کار، عوامل محیطی (بیرونی) به ترک کار، راهکارهای مفید برای عدم ترک کار

منابع لاتین:

– Berg,T.R.(1991). ”The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations.” Group and Organization Studies, 16(3): 268-284.

– Mitchell,D., & Braddock,D.(1994). “Compensation and turnover of direct-care staff in developmental disabilities residential facilities in the United States”. II: Turnover. Mental retardation, 32(1), 34-42.
Summers,t.p., & Hendrix,W.H.(1991). ” Modelling the role of pay equity perceptions: A field study. ” Journal of Occupational Psychology, 64:145-157.

– Razza,N.(1993). “Determinants of direct-care staff turnover in group homes for individual with mental retardation. ” Mental Retardation,31(5),284-291.
– Larson,S., & Lakin,K.(1999) “.Longitudinal study of recruitment and retention in small community homes supporting persons with developmental disabilities”. Mental Retardation,37(4),267-280.

نویسنده: محبوبه امیدی نژاد

مرکز روانشناسی اکسیر شهرک غرب