تجزیه و تحلیل شغلReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Sep 12Rating: 5.0تجزیه و تحلیل شغلممکن است در نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، تصویر مبهمی از شغل ارائه گردد و این احتمال همیشه حتی هنگامی که تجزیه و تحلیل به دقت انجام گرفته باشد نیز وجود دارد؛ علت این است که افراد دیدگاه‌ های متفاوتی به یک شغل دارند و نتیجه این می‌ شود که گاهی با سوالاتی درباره وظایف یک شغل، پاسخ های متفاوت یا حتی متناقضی داده می‌شود.

تجزیه و تحلیل شغل ، ممکن است به ظاهر یک مبحث خشک و رسمی و تئوریک و بدون کاربرد جدی عملی، به‌ نظر برسد؛ اما اگر کمی دقیق‌ تر فکر کنیم، از جمله بخش‌ های مهم حوزه‌ مدیریت منابع انسانی است که همه ما به شکلی با آن درگیر بوده‌ ایم و پایه و اساس همه فعالیت ها و وظایف مدیریت منابع، مانند استخدام، گزینش، ارزیابی عملکرد، آموزش و بالندگی، مدیریت مسیر شغل، پاداش و روابط کارگری می ­باشد.

تعریف تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل (Job Analysis) یا کارشکافی، فرآیندی است که از طریق آن، ماهیت و ویژگی­ های هریک از مشاغل در سازمان بررسی می­شود که به وسیله آن، اطلاعات مربوط به شغل کشف و ثبت می گردد و اطلاعات کافی درباره آن‌ ها جمع­ آوری و گزارش می ­شود. با تجزیه و تحلیل شغل، مشخص می­ شود هر شغل چه وظایفی را شامل می­ شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‌ ها، دانش ­ها و توانایی­ هایی لازم است.

تجزیه و تحلیل شغل

اهداف تجزیه و تحلیل شغل

  • شرح خلاصه فعالیت ها و مسئولیت های هر شغل (job deion)
  • رابطه بین مشاغل (job relationship)
  • دانش، مهارت های لازم برای تصدی شغل (job knowledge.infotmation)
  • شرایط کاری و محیطی مورد نیاز هر شغل (job condition)

اهمیت اطلاعات شغلی جمع آوری شده توسط تجزیه و تحلیل شغل                                

  • بر اکثر فعالیت های منابع انسانی اثر می گذارد.
  • بدون این اطلاعات، تحلیل گران مشکل می توانند چگونگی اثر چالش های محیطی یا شرایط احراز شغل را بر کارایی کارکنان یا کیفیت زندگی کاری آنان ارزیابی کنند.

کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل

در دهه قبلی، کاربرد تجزیه و تحلیل شغل به‌ طور عمده متمرکز بر پیش‌ بینی به‌ ویژه در رابطه با اجرای قوانین و مقررات بود.

در بیشتر سازمان­ ها تجزیه و تحلیل شغل به‌منظور:

  • گزینش
  • آموزش
  • ارزیابی شغل
  • ارزیابی عملکرد
  • ایمنی و بهداشت
  • مطالعات زمان و حرکت
  • پیاده کردن قوانین و مقررات دولت
  • طراحی مشاغل

مراحل اجرای تجزیه و تحلیل شغل

  • مطالعه مقررات، آیین نامه ها و… موجود در سازمان
  • جمع آوری اطلاعات در مورد شغل
  • تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده
  • تشخیص عوامل تشکیل دهنده شغل، مانند: اطلاعات شغلی، شناسایی شغل، شرح شغل، مختصات شغل و شرایط احراز شغل

فعالیت های اصلی مدیریت منابع انسانی مبتنی بر اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل      

  • حذف شرایط احراز غیر ضروری شغل که می تواند سبب تبعیض در اشتغال شود.
  • کشف عوامل شغلی که به کیفیت زندگی کاری شغل کمک یا آن را مشکل میکند.
  • برنامه ریزی منابع انسانی آتی مورد نیاز
  • تطبیق متقاضیان شغلی با مشاغل موجود
  • تعیین نیازهای آموزشی برای کارکنان جدید و با تجربه

مزایای تجزیه تحلیل شغل

  •   انتخاب: ویژگی های ضروری شغل، انجام رضایت بخش کار مشخص می شود و روش های استخدامی اصلاح  می گردد.
  •  آموزش: در بند آموزش در زمینه انجام نیازسنجی آموزشی مفید می باشد.
  • ارزیابی شغل و تعیین دستمزد: امکان تعیین درست ارزش پولی هر شغل با تجزیه تحلیل شغل قابل ارزیابی می باشد.
  • ارزیابی عملکرد: تجزیه و تحلیل شغل مکمل دستورالعمل ارزیابی عملکرد و سنجش فعالیت های کارکنان است که از این طریق می توان با احتیاجات شغلی افرادآشنا شد.
  • ایمنی و بهداشت: تجزیه تحلیل شغل در زمینه ایمنی و بهداشت، می تواند در کاهش نرخ حوادث و افزایش ایمنی شرایط کاری، کاربردی باشد.
  • مطالعات حرکت و زمان (زمانسنجی): در این بخش، تجزیه تحلیل شغل با کاهش هرگونه زمان و حرکت اضافی در انجام یک فعالیت و کاهش خستگی های ناشی از انجام نادرست فعالیت، موجب افزایش راندمان و بهره وری نیروی انسانی می شود.
  •  مدیریت پیشرفت شغلی: فراهم شدن زمینه برای برنامه ریزی و تنظیم جدول پیشرفت کارکنان در طول خدمت و مشخص شدن آینده شغلی پرسنل، از دیگر مزایای تجزیه و تحلیل شغل می باشد.

مشکلات تجزیه و تحلیل شغل

  الف) واکنش کارکنان:

طبیعی است که کارکنان در برابر هر پدیده‌ ای که ناشناخته است، واکنش نشان دهند؛ بنابراین لازم است قبل از هر اقدامی، هدف از تجزیه و تحلیل صریح و بدون هیچ گونه ابهامی برای متصدی شغل تشریح نمود، زیرا ممکن است وی دچار این توهم شود که هدف از این کار، افزایش و یا کاهش حدود اختیارات و وظایف وی است.

  ب) کاستی های فرایند تجزیه و تحلیل شغل:

ممکن است در نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، تصویر مبهمی از شغل ارائه گردد و این احتمال همیشه حتی هنگامی که تجزیه و تحلیل به دقت انجام گرفته باشد نیز وجود دارد؛ علت این است که افراد دیدگاه‌ های متفاوتی به یک شغل دارند و نتیجه این می‌ شود که گاهی با سوالاتی درباره وظایف یک شغل، پاسخ های متفاوت یا حتی متناقضی داده می‌شود. به همین صورت ممکن است تحلیل‌ گر، از آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورت های گوناگون تعبیر و تفسیر کنند و دلیل دیگر تغییر و تحول تدریجی بسیاری از مشاغل در طول زمان است. این تغییرات ممکن است به دلیل تغییر رویه انجام کار، تکنولوژی آن یا تجربه و مهارت شاغل باشد، بنابراین لازم است اطلاعات بدست آمده، در فواصل معینی مجدداً مورد بررسی قرار گیرد تا هماهنگ با واقعیت گردد.

 

منابع و ماخذ:

  • سعادت، اسفندیار. 1386 مدیریت منابع انسانی، تهران، سمت، چاپ سوم، ص23.
  • سیدجوادین، سیدرضا. 1381 مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان، تهران، نگاه ‎دانش، چاپ اول، ص212.
  • علوی، امین. 1381 ارزشیابی عملکرد کارکنان، نظریه ­ها، اصول و روش­ ها، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، ص68.

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر