کارکنان باید برای انجام کارها به نحو مطلوب و تداوم در بهتر انجام دادن کار، پاداش مناسب دریافت نمایند. مدیران در خیلی از مواقع به این موضوع که پاداش هرچند کوچک، بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد، واقف نیستند. در این رابطه مثالی از نظر خواهد گذشت؛ فرض کنید برای انجام بخشی از کارهای سازمان، از استراحت خود و خانواده‌ تان چشم‌ پوشی نموده‌ اید و بعد از پایان آن کار، جهت تحویل به مدیر خود مراجعه می کنید؛ مدیر شما حتی زحمت لبخند زدن و تکان دادن سر و یا یک ابراز احساسات ساده را نیز به خود نمی دهد.

تاثیر منفی عدم دریافت پاداش بر عملکرد شغلی

آیا شما در انجام مناسب کارهای محوله، همانند گذشته عمل می کنید و یا دلسرد می شوید؟ بسیاری از پژوهش‌ ها نشان می دهد عدم دریافت پاداش برای عملکرد شغلی، استمرار در انجام کارها به نحو مطلوب را کاهش می دهد. مدیران شاید بر این باور باشند که حقوق و دستمزد دریافتی کارکنان، پاداشی همیشگی و مناسب برای آن ها است. درست است که حقوق و دستمزد به عنوان یک عامل مهم در نگهداری و عملکرد کارکنان موثر است، اما کارکنان خواهان دریافت پاداش‌ های مختلف و متنوعی در ارتباط با عملکرد خود می باشند.

پاداش می تواند مادی و غیرمادی باشد. پاداش شامل بسیاری موارد ساده همانند لبخند زدن، تشکر کلامی، سرتکان دادن به معنای رضایت و… می باشد. بر مدیران واجب است تا با استفاده از مشوق‌ ها و پاداش‌ های متنوع و مختلف، عملکرد مطلوب در سازمان را توسعه دهند.

تاثیر پاداش بر عملکرد کارکنان

صرف پاداش های مختلف منجر به افزایش عملکرد نخواهد شد

نکته قابل تامل در پاداش‌‌ دهی حکایت از این دارد که صرف پاداش‌ های مختلف به کارکنان، منجر به افزایش عملکرد نخواهد شد؛ بلکه در کنار این مسئله لازم است دانش، توانایی، مهارت و تجربه نیز حضور داشته باشد. کارکنان با کیفیت افرادی هستند که از شاخص‌ های گوناگون مربوط به انجام مطلوب و بهینه شغل برخوردار باشند و پاداش در مورد چنین افرادی، مثمرثمر خواهد بود.

بهترین الگو برای شیوه پاداش‌ دهی این است که چهار عامل:

  • رضایت
  • انگیزش
  • عملکرد
  • پاداش

را در هم آمیزید و مورد تاکید قرار می‌ دهد که با وجود انگیزه و فقدان تخصص و تجربه، پاداش سبب بهبود عملکرد شغلی نخواهد شد.

راهکارهای پیشگیرانه

  • گام اول، تجزیه و تحلیل پیامدهایی است که کارکنان بر اثر ناکامی یا ایجاد مشکل، برای شما دریافت می دارند.
  • برای انجام دادن کار، به کارکنان پاداش ندهید. دادن قهوه و نهار را به کسانی که بد کار می کنند، متوقف کنید. نقش روانشناس غیر حرفه ای را بازی نکنید، بحث هایتان را در ارتباط با عملکرد قرار دهید.
  • هنگامی که کارکنان اشتباهی می کنند، از آن ها بخواهید اشتباهات را اصلاح کنند؛ در صورت لزوم به آنان یاری دهید، ولی اشتباهات را خودتان اصلاح نکنید.
  • به کاری که می خواهید انجام شود، پاداش دهید؛ به عبارت دیگر برای کارهایی که می خواهید انجام دهند، به آن ها توجه نشان دهید.
  • هنگامی که کارکنان کار دشواری را خوب انجام نداده‌ اند، آن ها را به دقت هدایت کنید تا سایر عواملی که موجب عملکرد نامطلوب است، حذف شوند؛ ولی تکلیف را از آنان بر ندارید تا موقعی که بهبود حاصل شود؛ یا اینکه آن ها را از شغلی که در بردارنده آن وظیفه است، معاف کنید.
  • موقعی که نظارت بر کارکنان دشوار است، نظارت لازم مدیریتی را اعمال کنید یا پیامدهای منفی برای عملکرد ضعیف، مانند انضباط محکم به کار برید، ولی پس از این کار، اگر بهبود در عملکرد حاصل شد، سریعاً با تشکر زبانی آنان را پاداش دهید.
  • اگر کارکنان مکرراً از تکلیف تعیین شده شکایت می کنند، در حالی که واگذاری آن منصفانه و اجناب ناپذیر است، شکایات را نادیده بگیرید؛ در هر حال پس از انجام دادن صحیح کار، از آنان به زبانی تقدیر نمایید.

ادامه راهکارها…

  • موقعی که با کارمندی که عملکرد بدی دارد صحبت می کنید، بحث خود را به دلایل انجام نگرفتن کار برشمرده در این مقال محدود کنید و بحث را معطوف به امور کاری کنید (بطور خصوصی) و آن ها را به صرف قهوه یا نهار در حین این مباحثات دعوت نکنید. وقتی عملکرد بهبود یافت، شما می توانید از آنان قدردانی کنید، راجع به مسائل مورد علاقه غیر کاری آنان صحبت کرده، آن ها را به صرف قهوه و یا نهار دعوت کنید.
  • برای انجام گرفتن کاری که آن را انتظار دارید و به خاطر آن حقوق می دهید، پاداش هایی نیز در نظر بگیرید. حتی الامکان بلافاصله پس از پایان کار، از پاداش شفاهی برای استمرار سطح مطلوب کاری استفاده کنید.
  • هنگامی که شفاها تقدیر می کنید، این کار را خصوصی انجام دهید تا همکاران فردی که تشویق می شود کار او را تملق تعبیر نکنند و در نتیجه، از عکس العمل های منفی آنان اجتناب شود.
  • تقدیر شفاهی شما باید صریحا در مورد کارهای انجام شده باشد. از بیان‌ های کلی همچون «احسنت»، «فوق العاده است» و «چه پسر خوبی» خودداری کنید.
  • همان طور که برای پرسش و کسب اطلاع از میزان پیشرفت کاری افراد وقت صرف می کنید، برای سنجش پیشرفت آن ها نیز این کار را بکنید و با زبان، از هر پیشرفتی قدردانی کنید.

دو راهکار پایانی…

  • اگر کسی گزارشی را که شامل پنج بخش است به موقع ارائه کند، ولی بخش چهارم آن ناصحیح باشد، در اظهار نظر خود خوب را از بد جدا کنید. مثلا بگویید: «از این که گزارشتان را به موقع تحویل دادید، تشکر می کنم. بخش های یک، دو، سه و پنج کاملا همانطور هستند که ما می خواستیم. اجازه دهید در مورد تغییراتی که می توانید در بخش چهار بدهید تا همانند سایر بخش های گزارش به سطح مطلوبی برسد، صحبت کنیم.»
  • برای دادن بازخورد و تشویق کارکنان، تا پایان پروژه صبر نکنید. در هر مرحله از پیشرفت کار، از آن ها برای انجام دادن صحیح کارهایی که منجر به کامل شدن طرح‌ ها می شود، قدردانی کنید.

نتیجه‌گیری

سیستم پاداش خدمات کارکنان از موثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی کارکنان است. پاداش، باعث حفظ و افزایش رضایت مندی کارکنان وخانواده شان خواهد شد و همواره پاداش به صورت نقدی نیست؛ بلکه به صورت ارائه خدمات نیز می باشد. این سیستم به دو دسته زیر تقسیم می شود:

  • مالی
  • غیرمالی

برای تدوین سیستم پاداش خدمات کارکنان، ضمن رعایت قوانین و مقررات باید به تساوی درون سازمانی، برون سازمانی، تساوی عملکرد و پاداش و بالاخره تساوی فردی توجه نمود تا به عنوان ابزار انگیزشی مناسب در آمده و رضایت شغلی حاصل شود. پاداش مالی خدمات کارکنان، شامل حقوق و دستمزد و مزایاست که به صورت کمی به طرق مختلف به افراد پرداخت میشود. پاداش غیرمالی عبارت از محیط کاری و جایگاه شغلی است که می توان به عنوان قوی ترین ابزار انگیزشی از آن استفاده نمود.

 

منابع فارسی:

آرمسترانگ، مایکل (۲۰۰۱)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه محمداعرابی و داود ایزدی، (1393). تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی

حاجی کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن (1390)، مدیریت منابع انسانی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.

منابع لاتین:

-LUNDY, OLIVE, COWLING, ALAN (۲۰۰۰). STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, LONDON: INTERNATIONAL THOMSON BUSINESS PRESS
-REID, PARRIGTON (۲۰۰۲). PERFORMANCE MANAGEMENT AND REWARD, http://www.chiumento.co.uk/page.php? Cid=۴۱
– RUSHMOOR, BOROUGH (۲۰۰۲). PAY REWARD STRATEGY. Http://www.rushmoor.gov.uk/concillper ۹۹۰۴.htm
-SANDERS, DEBBIE (۲۰۰۰). A TOTAL REWARD PERSPECTIVE. Http://www.total. Reward.com/whatsup/tr ۲۰perspective.htm

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر

لوگو سایت مرکز روانشناسی اکسیر

متخصصان ما در مرکز مشاوره اکسیر سلامت روان تهران در زمینه تشخیص پیچیدگی‌های مرتبط با ذهن و روان و با بهره‌گیری از آخرین متدهای درمانی آماده ارائه خدمات تشخیصی و درمانی برای طیف وسیعی از اختلالات در سنین مختلف آماده ارائه خدمات به شما شهروندان گرامی هستند. برای تماس با اکسیر کلیک کنید.