تاثیر پاداش بر عملکرد کارکنان

فروردین ۱۹, ۱۳۹۵ توسط مرکز مشاوره اکسیر1
padash.jpg
تاثیر پاداش بر عملکرد کارکنانReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Apr 7Rating: ۵.۰تاثیر پاداش بر عملکرد کارکنانپاداش می تواند مادی و غيرمادی باشد. پاداش شامل بسياری موارد ساده همانند لبخند زدن، تشكر كلامی، سرتكان دادن به معنای رضايت و... می باشد. بر مديران واجب است تا با استفاده از مشوق‌ ها و پاداش‌ های متنوع و مختلف، عملكرد مطلوب در سازمان را توسعه دهند.
زمان مطالعه مطلب : ۵ دقیقه

كاركنان بايد برای انجام كارها به نحو مطلوب و تداوم در بهتر انجام دادن كار، پاداش مناسب دريافت نمايند. مديران در خيلی از مواقع به اين موضوع كه پاداش هرچند كوچک، بر عملكرد كاركنان تاثير دارد، واقف نيستند. در اين رابطه مثالی از نظر خواهد گذشت؛ فرض كنيد برای انجام بخشی از كارهای سازمان، از استراحت خود و خانواده‌ تان چشم‌ پوشی نموده‌ ايد و بعد از پايان آن كار، جهت تحويل به مدير خود مراجعه می كنيد؛ مدير شما حتی زحمت لبخند زدن و تكان دادن سر و يا يک ابراز احساسات ساده را نيز به خود نمی دهد.

تاثیر منفی عدم دریافت پاداش بر عملکرد شغلی

آيا شما در انجام مناسب كارهای محوله، همانند گذشته عمل می كنيد و يا دلسرد می شويد؟ بسياری از پژوهش‌ ها نشان می دهد عدم دريافت پاداش برای عملكرد شغلی، استمرار در انجام كارها به نحو مطلوب را كاهش می دهد. مديران شايد بر اين باور باشند كه حقوق و دستمزد دريافتی كاركنان، پاداشی هميشگی و مناسب برای آن ها است. درست است كه حقوق و دستمزد به عنوان يک عامل مهم در نگهداری و عملكرد كاركنان موثر است، اما كاركنان خواهان دريافت پاداش‌ های مختلف و متنوعی در ارتباط با عملكرد خود می باشند.

پاداش می تواند مادی و غيرمادی باشد. پاداش شامل بسياری موارد ساده همانند لبخند زدن، تشكر كلامی، سرتكان دادن به معنای رضايت و… می باشد. بر مديران واجب است تا با استفاده از مشوق‌ ها و پاداش‌ های متنوع و مختلف، عملكرد مطلوب در سازمان را توسعه دهند.

تاثیر پاداش بر عملکرد کارکنان

صرف پاداش های مختلف منجر به افزایش عملکرد نخواهد شد

نکته قابل تامل در پاداش‌‌ دهی حکایت از این دارد که صرف پاداش‌ های مختلف به کارکنان، منجر به افزایش عملکرد نخواهد شد؛ بلکه در کنار این مسئله لازم است دانش، توانایی، مهارت و تجربه نیز حضور داشته باشد. کارکنان با کیفیت افرادی هستند که از شاخص‌ های گوناگون مربوط به انجام مطلوب و بهینه شغل برخوردار باشند و پاداش در مورد چنین افرادی، مثمرثمر خواهد بود.

بهترین الگو برای شیوه پاداش‌ دهی این است که چهار عامل:

  • رضایت
  • انگیزش
  • عملکرد
  • پاداش

را در هم آمیزید و مورد تاکید قرار می‌ دهد که با وجود انگیزه و فقدان تخصص و تجربه، پاداش سبب بهبود عملکرد شغلی نخواهد شد.

راهکارهای پيشگيرانه

  • گام اول، تجزيه و تحليل پیامدهایی است که کارکنان بر اثر ناکامی يا ايجاد مشکل، برای شما دريافت می دارند.
  • برای انجام دادن کار، به کارکنان پاداش ندهيد. دادن قهوه و نهار را به کسانی که بد کار می کنند، متوقف کنيد. نقش روانشناس غير حرفه ای را بازی نکنيد، بحث هايتان را در ارتباط با عملکرد قرار دهيد.
  • هنگامی که کارکنان اشتباهی می کنند، از آن ها بخواهيد اشتباهات را اصلاح کنند؛ در صورت لزوم به آنان ياری دهيد، ولی اشتباهات را خودتان اصلاح نکنيد.
  • به کاری که می خواهيد انجام شود، پاداش دهيد؛ به عبارت ديگر برای کارهایی که می خواهيد انجام دهند، به آن ها توجه نشان دهيد.
  • هنگامی که کارکنان کار دشواری را خوب انجام نداده‌ اند، آن ها را به دقت هدايت کنيد تا ساير عواملی که موجب عملکرد نامطلوب است، حذف شوند؛ ولی تکليف را از آنان بر نداريد تا موقعی که بهبود حاصل شود؛ يا اينکه آن ها را از شغلی که در بردارنده آن وظيفه است، معاف کنيد.
  • موقعی که نظارت بر کارکنان دشوار است، نظارت لازم مديريتی را اعمال کنيد يا پیامدهای منفی برای عملکرد ضعيف، مانند انضباط محکم به کار بريد، ولی پس از اين کار، اگر بهبود در عملکرد حاصل شد، سريعاً با تشکر زبانی آنان را پاداش دهيد.
  • اگر کارکنان مکرراً از تکليف تعيين شده شکايت می کنند، در حالی که واگذاری آن منصفانه و اجناب ناپذير است، شکايات را ناديده بگيريد؛ در هر حال پس از انجام دادن صحيح کار، از آنان به زبانی تقدير نمایيد.

ادامه راهکارها…

  • موقعی که با کارمندی که عملکرد بدی دارد صحبت می کنيد، بحث خود را به دلايل انجام نگرفتن کار برشمرده در اين مقال محدود کنيد و بحث را معطوف به امور کاری کنيد (بطور خصوصی) و آن ها را به صرف قهوه يا نهار در حين اين مباحثات دعوت نکنيد. وقتی عملکرد بهبود يافت، شما می توانيد از آنان قدردانی کنيد، راجع به مسائل مورد علاقه غير کاری آنان صحبت کرده، آن ها را به صرف قهوه و يا نهار دعوت کنيد.
  • برای انجام گرفتن كاری كه آن را انتظار داريد و به خاطر آن حقوق می دهيد، پاداش هايی نيز در نظر بگيريد. حتی الامكان بلافاصله پس از پايان كار، از پاداش شفاهی برای استمرار سطح مطلوب كاری استفاده كنيد.
  • هنگامی كه شفاها تقدير می كنيد، اين كار را خصوصی انجام دهيد تا همكاران فردی كه تشويق می شود كار او را تملق تعبير نكنند و در نتيجه، از عكس العمل های منفی آنان اجتناب شود.
  • تقدير شفاهی شما بايد صريحا در مورد كارهای انجام شده باشد. از بيان‌ های كلی همچون «احسنت»، «فوق العاده است» و «چه پسر خوبی» خودداری كنيد.
  • همان طور كه برای پرسش و كسب اطلاع از ميزان پيشرفت كاری افراد وقت صرف می كنيد، برای سنجش پيشرفت آن ها نيز اين كار را بكنيد و با زبان، از هر پيشرفتی قدردانی كنيد.

دو راهکار پایانی…

  • اگر كسی گزارشی را كه شامل پنج بخش است به موقع ارائه كند، ولی بخش چهارم آن ناصحيح باشد، در اظهار نظر خود خوب را از بد جدا كنيد. مثلا بگوييد: «از اين كه گزارشتان را به موقع تحويل داديد، تشكر می كنم. بخش های يک، دو، سه و پنج كاملا همانطور هستند كه ما می خواستيم. اجازه دهيد در مورد تغييراتی كه می توانيد در بخش چهار بدهيد تا همانند ساير بخش های گزارش به سطح مطلوبی برسد، صحبت كنيم.»
  • برای دادن بازخورد و تشويق كاركنان، تا پايان پروژه صبر نكنيد. در هر مرحله از پيشرفت كار، از آن ها برای انجام دادن صحيح كارهایی كه منجر به كامل شدن طرح‌ ها می شود، قدردانی كنيد.

نتیجه‌گیری

سیستم پاداش خدمات کارکنان از موثرترین ابزار تشویقی و انگیزشی کارکنان است. پاداش، باعث حفظ و افزایش رضایت مندی کارکنان وخانواده شان خواهد شد و همواره پاداش به صورت نقدی نیست؛ بلکه به صورت ارائه خدمات نیز می باشد. این سیستم به دو دسته زیر تقسیم می شود:

  • مالی
  • غیرمالی

برای تدوین سیستم پاداش خدمات کارکنان، ضمن رعایت قوانین و مقررات باید به تساوی درون سازمانی، برون سازمانی، تساوی عملکرد و پاداش و بالاخره تساوی فردی توجه نمود تا به عنوان ابزار انگیزشی مناسب در آمده و رضایت شغلی حاصل شود. پاداش مالی خدمات کارکنان، شامل حقوق و دستمزد و مزایاست که به صورت کمی به طرق مختلف به افراد پرداخت میشود. پاداش غیرمالی عبارت از محیط کاری و جایگاه شغلی است که می توان به عنوان قوی ترین ابزار انگیزشی از آن استفاده نمود.

 

منابع فارسی:

آرمسترانگ، مایكل (۲۰۰۱)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه محمداعرابی و داود ایزدی، (۱۳۹۳). تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی

حاجی كریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن (۱۳۹۰)، مدیریت منابع انسانی، تهران: شركت چاپ و نشر بازرگانی.

منابع لاتین:

-LUNDY, OLIVE, COWLING, ALAN (۲۰۰۰). STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, LONDON: INTERNATIONAL THOMSON BUSINESS PRESS
-REID, PARRIGTON (۲۰۰۲). PERFORMANCE MANAGEMENT AND REWARD, http://www.chiumento.co.uk/page.php? Cid=۴۱
– RUSHMOOR, BOROUGH (۲۰۰۲). PAY REWARD STRATEGY. Http://www.rushmoor.gov.uk/concillper ۹۹۰۴.htm
-SANDERS, DEBBIE (۲۰۰۰). A TOTAL REWARD PERSPECTIVE. Http://www.total. Reward.com/whatsup/tr ۲۰perspective.htm

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر


1 دیدگاه

  • شیدا

    مرداد ۲۸, ۱۳۹۵ در ۱:۱۹ ب٫ظ

    عالی بود

    پاسخ

پاسخ دادن

آدرس ایمیل شما منتشر نمی شود. فیلدهای ضروری نشانه گذاری شده اند *


تاثیر پاداش بر عملکرد کارکنانReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Apr 7Rating: ۵.۰تاثیر پاداش بر عملکرد کارکنانپاداش می تواند مادی و غيرمادی باشد. پاداش شامل بسياری موارد ساده همانند لبخند زدن، تشكر كلامی، سرتكان دادن به معنای رضايت و... می باشد. بر مديران واجب است تا با استفاده از مشوق‌ ها و پاداش‌ های متنوع و مختلف، عملكرد مطلوب در سازمان را توسعه دهند.
زمان مطالعه مطلب : ۵ دقیقه

مرکز مشاوره اکسیر با مجوز وزارت بهزیستی

ساعات کاری


۱۰ صبح – ۹ عصر
شنبه- پنجشنبه (غرب)
۱۲ صبح- ۸ عصر
شنبه- پنجشنبه (شرق)
بسته
جمعه
بسته
تعطیلات رسمی

اطلاعات تماس شعبه ها


شعبه شهرک غرب

۸۸۵۷۱۸۰۰ – ۸۸۰۷۸۵۸۵
۸۸۵۸۱۷۸۶ – ۸۸۰۷۸۸۴۴

شعبه فلکه اول تهرانپارس

۷۶۷۱۰۸۲۳ – ۷۷۸۸۲۸۱۷
۷۶۷۱۰۸۱۹


آدرس شعبه ها


شعبه شهرک غرب

شهرک غرب ،بلوار دادمان ، خیابان فلامک شمالی ، کوچه حیدریان پلاک ۱۸

شعبه فلکه اول تهرانپارس

فلکه اول تهرانپارس ، خیابان امیری طائمه پلاک ۱۲ واحد ۱




تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به مرکز مشاوره اکسیر سلامت روان تهران می باشد . هرگونه کپی برداری از این سایت پیگرد قانونی دارد .




Call Now Button