انگیزه شغلیReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Oct 5Rating: 5.0انگیزه شغلییکی از وظایف مدیر و رهبر در سازمان، بالا بردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و بنابراین توجه به عوامل انگیزش کارکنان و نیازهای آن‌ ها و توجه به تفاوت‌ های فردی هر یک از کارکنان، یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره‌ وری نیروی انسانی می‌ توان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری، برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام می‌ دهند.

بدیهی است که ایجاد انگیزه در کارکنان را می‌ توان یکی از وظایف مهم مدیریت بیان کرد. بحث بهره‌ وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و رضایت شغلی آن ها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است. انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهم ترین زمینه و عامل انجام کار در سازمان ها و در نهایت بهره وری به شمار می‌ رود. مطالعات نشان می‌ دهد داشتن انگیزه با افزایش بهره‌ وری نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد. میزان عملکرد یک فرد، تابعی از توانایی و انگیزش اوست. اولین عامل (توانایی) تعیین می کند که او چه می‌تواند بکند و دومین عامل (انگیزش)، مشخص می کند که او چه می خواهد انجام دهد.

تعریف انگیزش

  • حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می‌ کند.
  • جهت و تداوم تلاش‌ های فرد برای دستیابی به یک هدف را مشخص می‌ کند.
  • میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف‌ های سازمان است.
  • مجموعه‌ ای از نیروها که موجب می‌ شود اشخاص به شکل‌ های مختلف رفتار نمایند.

سوال مهمی که مدیران باید پاسخگو باشند این است که کارکنان آن ها واقعا از کارها و مشاغل خود چه می‌ خواهند؟

یک آزمایش

برای پاسخگویی به این سوال، تحقیقات جالبی در میان کارکنان موسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است. در یکی از این تحقیقات، از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذارند و عباراتی را به ترتیب اهمیت، رتبه‌ بندی کنند. این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصیف می‌ کردند. به سرپرستان تاکید شد که در رتبه‌ بندی عبارات، به این فکر نکنند که خود چه می‌ خواهند، بلکه فکر کنند که کارگران چه می‌ خواهند. علاوه بر سرپرستان، از کارگران نیز خواستند همان عبارات را با توجه به آنچه که بیش از هر چیز از کار خود می‌ طلبیدند، رتبه‌ بندی کنند.

انگیزه شغلی

  – نتایج تحقیق:

از نتایج بدست آمده، سرپرستان عموما مزد کافی، تامین شغلی، ارتقا و شرایط مناسب برای کار کردن به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند، رتبه‌بندی کردند. در مقابل، کارگران احساس می‌ کردند چیزهایی که بیشتر از همه می‌ خواستند، شامل این موارد بودند:

  • قدردانی کامل در مقابل انجام کار
  • احساس مشارکت و اهمیت در کار
  • درک توام با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی

همه این محرک‌ ها به انگیزه‌ های تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند، در برخی موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعا بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند، حساسیت بسیار اندکی نشان داده می‌ شود. ظاهرا آن ها فکر می‌ کنند محرک‌ های ارضاکننده نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی، از نظر کارگران بیشترین اهمیت را دارند؛ چون درک و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه‌ هاست. از این رو، چنان عمل می‌ کنند که گویی حق به جانب آن‌ هاست. بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرک‌ های (معتبر و قدیمی) یعنی پول، مزایا و تأمین را به کار می‌ برند. در این مرحله، ممکن است این نتیجه کلی را بگیریم که افراد نه بر اساس واقعیت، بلکه بر اساس ادراکات خود عمل می‌ کنند.

نظریه انگیزش پیشرفت مک کله لند

این نظریه بیان می‌ کند برای انگیزش کاری، سه نیاز حیاتی  وجود دارد. این سه نیاز، شامل موارد زیر می باشد:

  1. نیاز به پیشرفت
  2. نیاز به قدرت
  3. نیاز به پیوند جوئی

طبق نظریه مک کله لند، مردم با الگوهای متفاتی از نیازها یا انگیزه‌ ها برانگیخته می‌ شوند. مک کله لند، این دو واژه “نیاز و انگیزه” را با هم و به‌ جای هم استفاده می‌ کند. عواملی که به انگیزش کار منجر می‌ شوند، ممکن است از فردی به فرد دیگر بر حسب الگوی ویژه نیازهای آن‌ ها متفاوت باشد. سه انگیزه یا نیاز اصلی در نظریه او به شرح زیر است:

  1) نیاز به پیشرفت:

سائق اجباری برای موفقیت و به اتمام رسانیدن کار. افراد دارای نیاز بسیار بالا برای پیشرفت، آن‌ هایی هستند که چالش کاری را دوست دارند. آن‌ ها با آرزوی پیشرفت در کار، حل مسئله و قرار گرفتن در زمره کارکنان برجسته، برانگیخته می‌ شوند.  نیاز به موفقیت، با وظیفه‌ مداری، ترجیح موقعیت‌ هایی که دارای سطح متوسط خطر یا مشکل است و بازخورد مطلوب در مورد نیل به هدف ارتباط دارد.

  2) نیاز به قدرت:

نیاز به هدایت و کنترل فعالیت‌ های دیگران و با نفوذ بودن. افراد دارای نیاز بالا به قدرت، معمولا به پایگاه اجتماعی علاقه‌ مند هستند و بیشتر می‌ خواهند نفوذ و منزلت اجتماعی بدست بیاورند تا این‌ که مشکلات خاصی را شخصا حل کرده یا به اهداف عملکردی برسند. مک کله لند، درباره دو روی سکه نیاز به قدرت حرف می‌ زند. یک روی آن، قدرت شخصی است که در خدمت اهداف شخصی استفاده می‌شود، روی دیگر سکه، قدرت نهادی یا قدرتی است که به‌ سوی اهداف سازمانی جهت‌ گیری می‌شود.

  3) نیاز به پیوندجویی:

نیاز به دوست داشته شدن و پذیرفته شدن از سوی دیگران. افرادی که با نیاز به پیوندجویی برانگیخته می‌ شوند، در جست‌وجوی دوستی هستند. آن‌ ها به مقدار زیاد به روابط درون‌ فردی در شغل اهمیت داده و ترجیح می‌ دهند در یک شغل با دیگران کار کنند. آن‌ ها با شرایط کاری مشارکت آمیز برانگیخته می‌ شوند، نه با شرایط رقابت‌آمیز.

این رویکرد، به تفاوت‌ های موجود در این نیازهای اساسی از فردی به فرد دیگر تاکید دارد. بنا به گفته مک کله لند، همه ما کم و بیش، هر یک از این انگیزه‌ ها را داریم. اگرچه در هر فردی ممکن است نیاز یا نیازهای خاصی غلبه داشته باشد. در نظریه اولیه مک‌کله‌لند (1961) در خصوص انگیزش، او به نقش نیاز به پیشرفت در ایجاد انگیزش کاری تاکید داشت (همان‌ گونه که از نام نظریه او برمی‌ آید.

با این وصف، در تجزیه و تحلیل بعدی (1975) وی روی نقش نیاز به قدرت و پیوندجویی در انگیزش کار تاکید کرد. نظریه او می‌ تواند با رهبری در ارتباط باشد؛ او معتقد است که یک رهبر باید از نیازهای مختلف زیردستان برای برانگیختن موفقیت‌ آمیز آن‌ ها آگاه بوده و در مقابل آن‌ ها نیز پاسخگو باشد. اکثر پژوهش‌ هایی که براساس نظریه مک کله لند انجام شده، روی نیاز به پیشرفت تاکید کرده اند.

رابطه علاقه به پیشرفت و درآمد بیشتر

شواهد نشان می‌ دهد که افراد دارای نیاز شدید به پیشرفت، در شغل خود به موفقیت دست می‌ یابند، اما تنها به شرطی که نوع شغلی که انجام می‌ دهند، شرایط پیشرفت را فراهم کرده باشد. به این معنا که باید بین انواع نتایج حاصله که در یک شغل خاص وجود دارد و نیازهای انگیزشی خاص یک فرد همانندی وجود داشته باشد. از طرفی، نیاز به پیشرفت با نتایج کار کارگر همبستگی مثبت نشان می‌ دهد. افرادی که به پیشرفت علاقه فراوانی دارند، پول بیشتری هم بدست می‌ آورند تا آن‌ هایی که نیاز کمتری به پیشرفت احساس می‌ کنند.

با این وصف، افرادی که نیاز بیشتری برای پیشرفت دارند، لزوما در شرایط گروهی چندان موفق نیستند؛ چون بیشتر مایلند به تنهایی کارها را انجام دهند تا اینکه با دیگران همکاری کنند یا با آن‌ ها در یک واحد به‌کار بپردازند. (شاید به همین علت است که بسیاری از دانشجویان دارای حس موفقیت بالا، ترجیح می‌ دهند به‌ جای کار گروهی، روی پروژه‌ ها و تحقیقات، به‌صورت فردی کار کنند)

  – کار تیمی:

به نوبه خود، افرادی که نیاز شدید به پیوندجویی دارند، زمانی در کار خود موفق می‌ شوند که با دیگران در قالب یک تیم کار کنند یا در مشاغلی قرار گیرند که به مهارت‌ های جمعی نیاز دارند یا بتوانند روابط متقابل خوبی با دیگران برقرار کنند. (مشاغلی مانند روابط عمومی، مشاوره و داوری) در نهایت، افرادی که در آن‌ ها نیاز به قدرت در حد بالایی است، باید به مشاغلی روی آورند که نیاز آن‌ ها را به مدیر و مسئول بودن بر آورده کند. در حقیقت، تحقیقات نشان می‌ دهد که بسیاری از مدیران موفق، در زمینه نیاز به قدرت از دیگران برترند، احتمالا به این علت که شغل آن‌ ها بیشتر در حوزه هدایت فعالیت‌ های دیگران قرار گرفته است.

کاربردهای این نظریه، در مشاغلی است که به پیشرفت و موفقیت نیاز شدیدی دارند. در این شیوه، یک برنامه کارآموزی پیشرفت ارائه می‌ شود که در آن، به افراد آموخته می‌شود تا با بازی در نقش‌ ها و راهبردهای مبتنی بر پیشرفت و تدوین برنامه‌ هایی برای تنظیم و پیشرفت مبتنی بر هدف، بیشتر پیشرفت‌ مدار باشند.

انگیزش از طریق طراحی شغل

روش‌ های مختلفی جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که مهم‌ ترین آن‌ ها به شرح زیر است:

  • اغتنای شغلی: به معنی اینکه از اول تا آخر کار، به عهده کارکنان گذاشته شود؛ به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده کنند.
  • گسترش شغلی: یعنی افزودن فعالیت‌ های هم سطح به شغل فعلی کارمند به گونه‌ ای که کار وی از حالت یکنواختی خارج شود.
  • گردش شغلی: اگر بتوان افراد را در مشاغل هم‌ خانواده و هم‌گون که با آن‌ ها آشنایی دارند، جابجا کرد، گردش شغلی ایجاد می‌ شود. به واسطه این‌ که افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می‌ شوند و انگیزه کار در آنان تقویت می‌ شود.

راهکارهایی برای ایجاد انگیزه در کارمندان 

  – زمان منعطف:

اکثر مطالعات مربوط به عملکرد، این روش را تایید می‌ کنند. زمان متغیر باعث کاهش غیبت شده و در موارد بسیاری عملکرد کارمندان را افزایش می‌ دهد. این نتایج به چند دلیل ممکن است رخ داده باشند. کارمندان می‌ توانند ساعات کار را طوری تنظیم کنند که با کارهای شخصیشان سازگاری پیدا کرده و بدین ترتیب غیبت و تاخیر کاهش می‌ یابد؛ علاوه بر این، می‌ توانند در ساعاتی که از نظر فردی بهترین عملکرد را دارند.

  – اشتراک شغل:

اشتراک شغل باعث می‌ شود که سازمان بتواند در شغلی مشخص، از فکر چند نفر استفاده کند. اشتراک شغل از نظر کارمندان انعطاف پذیری را افزایش می‌ دهد.

  – کار از راه دور:

چنین شغلی نیز برای بیشتر مردم آرمانی است، نیاز به مسافرت نباشد، ساعات کاری منعطف بوده در نوع پوشش آزادی کامل داشته و تقریبا هیچ وقفه‌ ای از سوی همکاران رخ ندهد. “نکات مثبت کار از راه دور” برای مدیران، شامل افزایش تعداد متقاضیان جهت گزینش نیروی مناسب، بهره وری بالاتر، جابجایی کمتر، روحیه بهتر و کاهش هزینه‌ های دفتری است.

نتیجه‌گیری

یکی از وظایف مدیر و رهبر در سازمان، بالا بردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و بنابراین توجه به عوامل انگیزش کارکنان و نیازهای آن‌ ها و توجه به تفاوت‌ های فردی هر یک از کارکنان، یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره‌ وری نیروی انسانی می‌ توان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری، برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام می‌ دهند. عوامل زیادی در انگیزه کاری پایین در سازمان‌ ها وجود دارند؛ به همین دلیل مدیریت باید به دنبال راه ها و تکنیک‌ هایی باشد که بتواند انگیزه‌ های کارکنان خود را افزایش دهد.

 

  • پور عسگری، حمیدرضا. (1390). انگیزش شغلی در سازمان‌ها. مقاله.
  • خلقی فرد، صدیقه. (1391 ). انگیزش و انگیزش شغلی. مقاله.
  • رابینز، استیفن، جاج، تیموتی. (1389). رفتار سازمانی. ترجمه: مهدی زارع . نثر نص. چاپ دوم.
  • ریجو، رونالدا. (1386). زمینه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه: صالحی، پرویز. تهران، انتشارات مازیار
  • نجفی، زهرا. (1387). بررسی نظریه‌های انگیزش. مقاله 

نویسنده: محبوبه امیدی نژاد

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر