آسیب شناسی سازمانReviewed by مرکز مشاوره اکسیر on Sep 12Rating: 5.0آسیب شناسی سازمانتوجه به كيفيت زندگی كاری، با هدف كم كردن آسيب پذيری ها و كاهش استرس شغلی، جزو برنامه های خاصی است كه در مديريت، توجه خاصي به آن مبذول شده است. بر اين اساس، زمانی كه از امور مربوط به حفظ و نگهداری كاركنان در يک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پيچيده ای كه نیازهای فردی، گروهی و سازمانی را به وجود می ‏آورد و تفاوت های فردی و گروهی در بررسی شرايط كار يا كيفيت مورد توجه قرار گيرد.

اگر در محل کار خود کمی به اطراف نگاه کنیم، ممکن است از خود بپرسیم، چه تعداد از همکاران ما واقعا از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند، لذت می برند؟! اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم، می توان گفت در بسیاری از سازمان های کنونی، وضع چندان جالب نیست. براساس مطالعات روانشناسان صنعتی و سازمانی و محققين مديريت، اعتقاد بر اين است كه هر سازمانی می تواند در جهت بهبود تعالی يابد. مبنای اين تعالی در برخی نظريه ها از آسيب شناسی سازمانی شروع و به مرحله حفظ و ارتقاء ختم می گردد.

تعریف آسیب شناسی سازمان

  • آسيب شناسی سازمان، انتخاب مدلی مناسب برای درک سازمان و گردآوری، تحليل و بازخورد اطلاعات به مديران و اعضای سازمان در مورد مسايل يا فرصت‏ های موجود می باشد. از طريق آسيب شناسی سازمانی، اين فرصت در اختيار سازمان قرار می گيرد كه به شناخت جامعی از خود دست يافته و نقاط قوت و ضعف خود را در ارتباط با مسايل پيرامون خود شناسایی نموده و برنامه ريزی مناسبی برای آن ها در نظر گيرد.
  • آسيب شناسی سازمانی، فرآيند درک نحوه كاركرد فعلی سازمان بوده و اطلاعات ضروری را در رابطه با طراحی برنامه های تحول به سازمان ارائه می دهد. بدين ترتيب، كاركنان و عناصر تحول در سازمان، كه مديران و منابع تصميم گيرنده در واحدهای کاری می باشند، در توسعه، اجرا و پياده‏ سازی برنامه های تحول سازمان شركت می كنند.
  • آسيب شناسی، فرآيند همكاری اعضای سازمان و مشاور توسعه سازمان به منظور جمع آوری اطلاعات مرتبط، تحليل آن ها و نتيجه گيری برای برنامه ‏ريزی و اتخاذ برنامه های تغيیر است.
  • آسيب شناسی سازمانی، دركی نظام مند از سازمان ارايه می دهد تا بتوان بر مبنای آن مبادرت به حل مسايل موجود کرده و بر افزايش اثربخشی برنامه های تحول صحه گذاشت.

آسیب شناسی سازمان

چه عواملی به محیط کار آسیب می رسانند؟

وقتی مقدار کمی از یک سم مهلک وارد بدن انسان می شود، به تدریج موجب آسیب دیدن بافت های زنده و سالم می شود و در نهایت باعث مرگ انسان می شود. دقیقا به همین شکل یک سازمان هم ممکن است تحت تاثیر عوامل مخرب آسیب ببیند و یا حتی از بین برود. اکنون می توانیم بگوییم که چه عواملی در یک سازمان مانع رسیدن به چنین سطح بالایی از کارایی و بهره وری می شوند و از تبدیل آن به یک سازمان سالم جلوگیری می کنند:

  – قرارداد:

بعضی از شرکت ها، در اولین روزی که یک کارمند جدید را استخدام می کنند، قراردادی را پیش روی او می گذارند که در آن قید شده است: «شرکت مجاز خواهد بود که در هر زمان و به هر دلیل به این همکاری خاتمه دهد.» چنین قراردادی در اولین روز کار، چه پیامی را به شخص منتقل می کند؟ آیا با پایه گذاری چنین رابطه ای از ابتدا، می توان از این فرد انتظار وفاداری و پایبندی به اصول سازمان را داشت؟!

  – ساعات کار بیش از حد:

لطیفه ای قدیمی در شرکت مایکروسافت وجود دارد به این مضمون: «ساعات کار ما کاملا شناور است.شما می توانید ۱۸ ساعت در طی شبانه روز را به اختیار خود، برای کار کردن انتخاب کنید!» طراحی مجدد کار، به جای آنکه باعث بهبود روش انجام کار شود، فقط منجر به این شد که همان کار بین افراد کمتری تقسیم شود. (البته با افزایش ساعات کار برای هر فرد) آمار نشان می دهد که در طی دهه گذشته، افزایش منظمی در ساعات کار رخ داده است. این افزایش مدت زمان حضور در محل کار، شخص را وادار می کند که بین دو الزام پیش رویش، یعنی زندگی کاری و زندگی شخصی (خانواده)، یکی را انتخاب کند. انتخابی که در هر دو صورت، منجر به ایجاد نوعی احساس گناه در شخص می شود.

  – فشارهای ناشی از زندگی خانوادگی:

فرد شاغل، دستخوش فشارهای ناشی از زندگی خانوادگی می شود. مثلا شخص نمی تواند از عهده مراقبت از فرزندان يا كارهای خانه برآيد يا دچار مشكلات زناشويی می شود. همسر از داشتن هم صحبت محروم می شود و روابط جنسی آن ها به هم می خورد و هنگامی كه نياز به عواطف و پرستاری دارند، از آن محروم می مانند.

  – سوگیری:

سوگیری می‏تواند در آسیب شناسی سازمان وارد شود. این اتفاق زمانی رخ می‏دهد که آسیب شناس، از یک مدل نامناسب استفاده کند. استفاده از یک مدل آسیب شناسی برای کاهش احتمالی سوگیری در آسیب شناسی ، می‏تواند مفید واقع شود.

مدل آسیب شناسی عمومی

این مدل آسیب شناسی ، توسط لیکرت (1967) پایه‏ گذاری شده است. این مدل عمومی، متغیرها را در 3 دسته عوامل اثربخشی سازمانی متمایز طبقه‏ بندی می‏کند:

  1. متغیرهای علّی
  2. متغیرهای مداخله ‏ای
  3. متغیرهای برون‏دادی

بر اساس این مدل، عملکرد سازمانی بدین ترتیب است که متغیرهای علّی بر متغیرهای مداخله‏ ای تأثیر گذاشته و در نهایت متغیرهای برون‏دادی را تحت تأثیر خود قرار می‏دهد.

  • متغیرهای علی در این مدل، شامل ساختار سازمانی و اهداف هستند.
  • متغیرهای مداخله ‏ای شامل انگیزش، انتظارات، ادراکات نسبت به سازمان و مدیریت هستند که نتیجه نهایی آن، رضایت شغلی کارکنان است.
  • متغیرهای برون‏دادی آیتم های استفاده شده برای قضاوت در مورد عملکرد سازمان است. نمونه هایی از متغیرهای برون‏دادی شامل منابع مورد نیاز، سود ایجاد شده، منافع سازمان، ماشین آلات و رشد اقتصادی است.

نقش مدير در پيدايش اصول غيراخلاقی

مديري كه رفتاری درست و صادقانه دارد، بدون آنكه قصد آموزش كاركنان را داشته باشد، به آنان تعهد اخلاقی را ياد می دهد. او الگوی كاركنانش در زمينه اخلاق است و مظهر ارزش هايی است كه در سازمان غالب هستند. اگر مدير از كاركنانش انتظار مشاركت در انجام كار، وظيفه شناسی، انضباط و جديت را دارد يا سهل انگاری، كم كاری و حيف و ميل منابع را نمی پذيرد، در مقابل آن عدم درک و ناديده گرفتن نيازهای كاركنان و نيز عدم برقراری شرايط مناسب كاری از طرف مدير پذيرفتني نيست. تجمل پرستی مدير، راه را برای بروز رفتارهای غيراخلاقی در محيط سازمان هموارتر می سازد.

اتاق كار مجلل و ماشين گران قيمت، برپايی جلسات بی محتوا و مسافرت های بی دليل به بهانه ماموريت، جزو عواملی هستند كه نقش مدير را در پيدايش اصول غيراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنين اعمال و رفتاری از طرف مدير تاثيرات سوء و مخربی را در بين كاركنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصوير ذهني منفی نسبت به سازمان و مديرش خواهند داشت.

اقدامات لازم در برخورد با اصول غيراخلاقی در سازمان

  1- ايجاد مدل گزينشی مناسب:

افراد برای سازمان يک سرمايه انسانی محسوب می شوند، چرا كه سازمان برای جذب و به كارگيری آنان، هزينه های زيادی را انجام داده است. اگر يک سيستم جامع گزينش در آن حاكم نباشد و از اصول و رويه های غيرمنطقی پيروی گردد، يقيناً افراد نالايق و ناكارآمد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی بايد توسط روانشناسان و كارشناسان مجرب سازمان صورت گيرد تا با آگاهی از روحيات و اعتقادات فرد و نيز شناخت بهتر شخصيت او، بتوانند افراد مناسب را انتخاب كنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاكم كند، پيشگيری تدبير مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امين، باوجدان و درستكار از دل همين سيستم مناسب است كه به سازمـان راه پيدا می كنند و باعث ترقی آن می شوند.

  2- تدوين منشور اخلاقی:

تشويق و ترغيب كاركنان به ارزش های اخلاقی و حرمت نهادن به آن، بدون وجود قانون مكتوب در اين زمينه راه به جايی نخواهد برد و تمام تلاش ها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان، بی نتيجه خواهند ماند. بهترين راه برای مبارزه با اصول غيراخلاقی، همانا عمل به قوانين مدون و پذيرفته شده ای است كه در اساسنامه سازمان ذكر گرديده اند. باوجود يک منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غيراخلاقی مسدود خواهد شد و كسی جرئت پيدا نخواهد كرد كه خارج از اين قاعده عمل كند. چون در صورت تخلف فردی از اين اصول، مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.

  3- ارزيابی عملكرد:

اگر فرد عملكرد ضعيفی از نظر اخلاقی در كارنامه خود دارد، علل آن را بايد شناخت. آيا از شغلش ناراضی است؟ شايد شغل وی هيچ تناسبی با علاقه و تخصص او نداشته باشد. يا ممكن است كه فقر و ديگر مشكلات اقتصادی موجود در جامعه، باعث شود فرد ناخواسته دست به اعمال غيراخلاقی بزند. آيا شايسته سالاری در سازمان حاكم است؟ ميزان مشاركت و تعهد كاركنان در چه سطحی قرار دارد؟ آيا بين مديران و پرسنل تعارض وجود دارد؟ آيا جو بي اعتمادی و نگرش منفی در محيط سازمان سايه گسترانده است؟ به هر حال عوامل پيش گفته می توانند تاثير زيادی را در رشد اصول غيراخلاقی به همراه داشته باشند. بايد كاركنان مورد ارزيابی عملكرد مداوم قرار بگيرند و يک سيستم پاداش و تنبيه مناسب اتخاذ گردد.

با پایه گذاری كارگاه های آموزشی و توجيهی و پرورش ذهن و روح كاركنان نيز می توان اعمال و رفتارهای غيراخلاقی را از صفحه فكری او پاک كرد. آخرين گزينه در برخورد با تكرار اعمال غيراخلاقی در سازمان، اخراج و طرد شخص از سازمان است. تا مثل ويروس به ديگر اجزا، سازمان سرايت نكند.

فرايندهای تقويت كننده اصول اخلاقی

  1. خودشناسی: شناخت بيشتر شخصيت خود و خودسازی درون
  2. خودكنترلی: قدرت كنترل و تسلط بر نفس خويش
  3. خودارزيابی: احساس تكليف در برابر سازمان و سنجش اعمال نيک و بد خود

نتیجه گیری

سازمان، مجموعه ای از افراد است و در هر سازمان نقش افراد، انجام دادن کارها و پیشبرد وظایفی است که به آن ها محول می شود؛ برای اجتناب از آسیب دیدن سازمان، اگر اخلاق بر سازمان حاکم باشد و اصول اخلاقی از طرف سازمان و کارکنانش مراعات گردد، از چند جهت در موفقیت سازمان موثر خواهد بود…

  1. نخست اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد.
  2. دوم اینکه بین سازمان و کارکنان آن روابط موثر، شفاف و دوستانه برقرار می شود و در نهایت سازمان شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهد بود.

توجه به كيفيت زندگی كاری، با هدف كم كردن آسيب پذيری ها و كاهش استرس شغلی، جزو برنامه های خاصی است كه در مديريت، توجه خاصي به آن مبذول شده است. بر اين اساس، زمانی كه از امور مربوط به حفظ و نگهداری كاركنان در يک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پيچيده ای كه نیازهای فردی، گروهی و سازمانی را به وجود می ‏آورد و تفاوت های فردی و گروهی در بررسی شرايط كار يا كيفيت مورد توجه قرار گيرد.

 

منابع و ماخذ:

1-الوانی، مهدی. 1393. مديريت عمومی، نشر نی، تهران.

2- سعادت، اسفنديار .1393. مديريت منابع انسانی، ناشر: سازمان مطالعه تدوين كتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) تهران.
3- رابينز، استيفن . 1374. مديريت رفتار انسانی، مترجمان: علی پارسائيان و محمد اعرابی، ناشر: موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانیي، تهران.
4-مونک، ت؛ فولكارد، س، 1375. نوبتكاری، مشكلات و رهيافت ها. ترجمه ع چوبينه. شيراز، انتشارات كوشامهر.
5- ميرسپاسی، ن، 1381. مديريت استراتژيک منابع انسانی در روابط كار. چاپ بيستم، تهران، انتشارات مير.

منابع لاتین:

Levinson, H. (2002). Organizational assessment: A step by-step guide to effective consulting. Washington, DC: American Psychological Association

نویسنده: محبوبه امیدی نژاد

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر