در این مقاله از اکسیر، قصد داریم روش هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان به شما بگوییم؛ در ادامه با ما همراه باشید…
– روش مقیاسی:
روش مقیاسی، یکی از قدیمی ترین و متداول ترین روش ها است؛ در این روش، کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش، سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش، ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است، با استفاده از فرم های بخصوصی، اقدام به ارزیابی عملکرد آن ها می نماید. در فرم ها، فهرستی از صفات و ویژگی هایی که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند، درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شود، به شکل پیوسته یا گسسته است.
از ویژگی های این روش این است که ابعاد و جنبه های مختلف کار را مورد بررسی قرار می دهد که بزرگترین امتیاز این روش است؛ اما ویژگی های شخصیتی و صفاتی، چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه گیری آن به این روش امکان پذیر نیست.
– عامل سنجی:
از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد، کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت های ویژه ای که در شغلش دارد، ارزیابی می گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله، ارزیابی انجام می پذیرد.
– روش ثبت وقایع حساس:
عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم گیری های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف؛ که اگر عمل بخصوصی نقش به سزایی در کارآمدی فرد داشته باشد، این عمل یک واقعه حساس به شمار می آید. با ثبت این وقایع، ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای این کار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید؛ مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد، مشخصا دقت لازم را ندارد.
– روش توصیفی:
در این روش، از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می کند؛ از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد، ارزیابی بر این اساس، کار ساده ای نیست.
– روش قیاسی:
عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می شود. تولید استاندارد، بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.
– روش درجه بندی:
از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف ترین، درجه بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده ای است، اما تعیین مابین افراد کار سختی است؛ به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.
– مقایسه دو به دو:
نوعی روش درجه بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان تر می نماید. در اینجا، عملکرد هر یک از کارکنان، با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می شود.
– توزیع اجباری:
مانند روش درجه بندی، نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه های خاصی دسته بندی نماید.
– انتخاب اجباری:
ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد، انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می کنیم.
– روش مقیاسی رفتاری:
از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد:
- اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل، بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل، ارتباط آن ها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است.
- ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه گیری رفتار، درجه بندی شده است، استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می دهد و پایای و روایی بالایی دارد.
– ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف:
از جمله اهداف این روش، ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.
خطاهای ارزیابی عملکرد
- تمایل حد وسط: تمایل به ارزیابی تمامی کارکنان در حد متوسط و میانی
- متفاوت با من: تمایل به خود را معیار قرار دادن، به این معنا که آن هایی دارای رفتارها و خصوصیات متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند، در رده ضعیف ارزیابی می شوند.
- تاثیر هاله ای: گرایش به ارزیابی بر اساس یک ویژگی مشخص، به جای آنکه کل عملکرد فرد در یک دوره بررسی می شود.
- تاثیر اولیه: تمایل به ارزیابی افراد بر اساس تاثیر انجام شده در برخورد اول و نه براساس تحلیل عملکرد وی در طول ارزیابی.
- خطای آسان گیری: تمایل به ارزیابی کارکنان در سطح خوب و عالی.
- فرد به فرد: تمایل به مقایسه افراد با همدیگر، به جای مقایسه تک تک آن ها براساس معیارهای مشخص کاری.
- خطای تازه نگری: تمایل به انجام عمل ارزیابی بر اساس آخرین رفتارهای مشاهده شده و نه براساس ارزیابی کل رفتارهای فرد در طول مدت ارزیابی.
- مثل من: تمایل به ارزیابی افرادی که بیشتر به فرد ارزیاب در سطح عالی شبیه هستند.
- مجموع پاسخ: تمایل به ارزیابی افراد در مورد تمام خصوصیات بطور یکسان، به جای آن که خصوصیات آن ها بطور تک تک مورد ارزیابی و درجه بندی قرارگیرند.
- تاثیر اضافی: تمایل به ارزیابی افراد براساس ارزیابی های گذشته آن ها، به جای کارکرد فعلی آن ها.
مزایای ارزشیابی عملکرد
- شناخت نیازهای آموزشی: با ارزشیابی عملکرد کارکنان، کمبودها و نیازهای آموزشی آن ها شناخته می شود و در واقع، ارزشیابی کارکنان مبنایی برای برنامه ریزی آموزشی و تنظیم برنامه های جدید آموزشی در سازمان قرار خواهد گرفت.
- پیشرفت شغلی و تکامل شخصیت کارکنان: ارزشیابی می تواند با ایجاد زمینه مناسب گامی مؤثر باشد در جهت تعالی و پیشرفت حرفه ای و تکامل شخصیت کارکنان.
- کاهش نارضایتی: وقتی ارزشیابی ملاک تصمیم گیری و عزل و نصب باشد، علایق و سلایق شخصی از بین رفته، نارضایتی به میزان بسیار بالایی کاهش خواهد یافت.
- انتقال و جابجایی صحیح کارکنان: برای جابجایی های افقی و عمودی کارکنان و انتقال از یک واحد سازمانی به واحد دیگر، مبنا و معیار صحیح ایجاد خواهد شد.
- مبنای تشخیص شایستگی: ارزشیابی، مبنای منطقی و عادلانه ای برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان خواهد بود.
دیگر مزایا…
- مبنای شایستگی: با وجود ارزشیابی، یک نظام ترفیعاتی صحیح، منطقی و عادلانه بر مبنای شایستگی و استحقاق ایجاد خواهد شد و معیار ضابطه جانشین رابطه خواهد شد.
- تعیین معیار و ضابطه: برای تنزل مقام، توبیخ و احیانا عزل و برکناری از خدمت معیارها و ضوابط تعیین خواهد شد.
- ایجاد انگیزه: از طریق ایجاد نظام تشویق و تنبیه منطقی، انگیزش لازم و گرایش به کار در کارکنان فراهم خواهد گردید.
- تشخیص خدمات برجسته: خدمات برجسته کارکنان مشخص شده و از آن ها تقدیر به عمل خواهد آمد و به اطلاع همه افراد خواهد رسید.
- افزایش اثربخشی سازمان: ارزشیابی عملکرد، به تعبیری عبارت است از مقایسه عملکرد با استانداردهای از پیش تعیین شده و سرانجام تعیین انحرافات احتمالی و سنجش تأثیر آن ها بر روند اجرایی که در بر گیرنده حداکثر کارایی و اثر بخشی است.
هدف نهایی از ارزیابی عملکرد
- مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان، در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن
- تشویق عملکرد مطلوب کارکنان
- همچنین انتظارات سازمان به وضوح به اطلاع کارکنان رسانده شده و جایگاه فعلی کارکنان را در این مسیر به ایشان نشان داد.
- در مواردی که ارزیابی شونده، اقدامات قابل قبولی انجام داده است، مورد تشویق قرار گرفته و کم کاری های وی، با تأکید به اطلاع وی رسانده شود. اگر عملکرد نامطلوبی از هر یک از کارکنان وجود دارد، نباید صراحت را فراموش کرد.
دیگر اهداف…
- تمامی ضعف ها باید به وضوح به اطلاع کارکنان رسیده و از پرهیز باید خودداری کرد. البته ممکن است در زمان جلسه ارزیابی، به دلیل کمبود وقت، امکان پیدا کردن راه هایی جهت اصلاح و جبران رویه های نامطلوب گذشته وجود نداشته باشد که در اینصورت، باید زمانی را برای انجام این مهم تعیین نمود تا با حضور و توافق هر یک از کارکنان، روش های جبران گذشته و حرکت به سوی عملکرد مطلوب تهیه گردد و سهم سازمان نیز در این مورد تعیین و به اطلاع وی رسانده شود و نهایتاً این اهداف جدید را به عنوان جبران کننده گذشته نامطلوب جایگزین قلمداد کرد.
- پوشش دادن سوابق و عبارات ناخوشایند کارکنان، به وسیله اهداف و توصیفات خوشایند آینده، برای کارکنان بسیار مطلوب و اثربخش است. خصوصاً اگر همراهی سازمان نیز اثربخشی آن را مضاعف نماید، این رویه به کارکنان اعتماد به نفس و انرژی بیشتری برای انجام اهداف آینده می دهد. این روش می تواند الگو و ملاک مناسبی برای کل جلسه ارزیابی عملکرد قرار گیرد.
نتیجه گیری
همانطور که اشاره رفت، مدیران با ارزشیابی کارکنان قادر خواهند بود که به صورت مطلوبی کارکنان را به خدمت گرفته، در سمت مناسب قرار داده و برای آنان انگیزه ایجاد نمایند. برای بهره گیری از این روش، در مرحله اول باید هر مشکل را شناسایی و در مرحله بعد، ضمن برقراری ارتباط با کارکنان، اقدام به چاره جویی های لازم کرد. از طرفی پس از گذشت یک سال، نوع کار و تلاش کارکنان نیز مورد ارزیابی قرار گیرند. با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد، می توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت.
نظرات کارکنان در خصوص شیوه ارزشیابی مهم است و در این رابطه چهار موضوع وجود داشته که بایستی مورد توجه قرار گیرد؛ شیوه فعالیت کاری کارکنان نیز بارها و به صورت مستمر ارزیابی شده و اطمینان یافته شود که مسئولین با چگونگی انجام کار از سوی کارکنان، آشنا می باشند؛ از طرفی اطمینان حاصل نموده که در زمینه شرح وظایف کارکنان با آنان توافق دو جانبه ایجاد نموده اند و سرانجام، در هنگامی که مواردی به منظور برطرف کردن ضعف های کارکنان تهیه شده، آماده کمک به آن ها باشند.
منابع فارسی:
اشکنانی، محمد ابراهیم، ترجمه ی ویسی، (۱۳۸۷) مدیریت و ارزیابی (مفاهیم و کاربردها)، شرکت چاپ و نشر بین الملل دسلر، گری: مدیرت منابع انسانی، ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (۱۳۹۴)دفتر پژوهش های فرهنگی
سید جوادین، رضا، (۱۳۸۱) مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، انتشارات نگاه دانش میرسپاسی، ناصر(۱۳۸۷). ارزشیابی عملکرد افراد، مجموعه شانزدهم، مرکز آموزش مدیریت دولتی
ثبت ديدگاه