Category filter:Allاخبار اکسیراختلالات بالینی بزرگ‌سالاختلالات بالینی کودکاناختلالات بالینی نوجواناناعتیادتست های تشخیصیتست های خود شناسیتست های شخصیتتست های عشق و رابطهتست های متفاوتتغذیه و سلامت روانخلاقیت و هوشداروهای روانپزشکیدرمان های روانشناسیدسته‌بندی نشدهدیگر تست‌ های روان‌شناسیروان‌شناسی اجتماعیروان‌شناسی پیریروانشناسی تربیتیروانشناسی جنسیروان‌شناسی خانوادهروانشناسی خوابروانشناسی سلامتروانشناسی شناختیروان‌شناسی فردیروان‌شناسی کودکروانشناسی محیطیروان‌شناسی نوجوانروانشناسی و گرایش هاروانشناسی ورزشروانکاویزبان بدنشخصیت شناسیعشق، جوانان و ازدواجفرزندپروریکارگاه های روانشناسیگالری عکسگفتاردرمانی کودکانمثبت‌اندیشیمدیریت منابع انسانیمراکز روانشناسی تهرانمشاوره خانواده و بزرگ‌سالمشاوره و روان‌شناسی کودکمشاوره و روان‌شناسی نوجوانموفقیتنقد روانشناسی فیلم سینمایینمونه موفق دکتر فلسفینمونه موفق فرناز رضایینمونه موفق نفیسه مطلقنمونه های موفق اکسیرویدئوهای اکسیر
No more posts

مقالات اکسیر

1900.jpg
آبان ۱۶, ۱۳۹۴

زمان مطالعه مطلب : ۱۱ دقیقه

نياز به كار، از قرون باستان وجود داشته است و هرچه مى‏ گذرد، بر اهميت آن افزوده مى‏ گردد. یکی از تصمیم گیری‌ های اساسی و سرنوشت‌ ساز برای افراد، انتخاب شغل است. در گذشته که تنوع مشاغل تا به حد امروزی نبوده است، اغلب انتخاب شغل برای فرزندان به صورت موروثی انجام می‌ گرفته است. به عبارتی، فرزندان همان شغل پدر را انتخاب کرده و آن را ادامه می‌ دادند.

امروزه بنا به دلایل مختلفی، کمتر از گذشته این اتفاق می‌ افتد و اغلب جوانان در شرایطی قرار می‌ گیرند که ناچار به انتخاب شرایط شغلی هستند؛ با این حال، پایه‌ های انتخاب شغل و مراحل لازم برای رسیدن به شغل مورد نظر اغلب در سنین پائین‌ تر گذاشته می‌ شود. افراد با در نظر داشتن عوامل موثر در پایه‌ ریزی این مراحل و عوامل دیگر، مسیر شغلی خود را هدایت می‌ کنند.

 انتخاب شغل

تعریف شغل، کار و حرفه

  • کار: فعالیتی دائمی که به تولید کالا و یا خدمات منتهی می‌ شود و فرد دستمزد دریافت می‌ کند. دائمی بودن، تولید و دریافت دستمزد از ویژگی‌ های اساسی کار است.
  • حرفه: مجموعه کارهایی که فرد در طول زندگی خود به آن مشغول است.
  • شغل: به موقعیت‌ های شبیه به هم در یک موسسه، اداره یا کارگاه اطلاق می‌ شود.
  • از نظر لغوى كار به معناى فعل و عمل و كردار انسان است و در اصطلاح، كار فعاليتى است نسبتا دائمى كه به توليد كالا يا خدمات مى‏ انجامد و به آن دستمزدى تعلق مى‏ گيرد.
  • سرچشمه‏ انباشت ثروت و سرمايه و نهايتا رشد و شكوفايى جوامع است.
  • استفاده ‏اى كه انسان از نيروهاى مادى و معنوى خود در راه توليد ثروت يا ايجاد خدمات مى ‏كند .
  • كار به طور عمده از طريق هدف ‏ها و ارزش محصولى كه توليد شده معين مى‏ گردد، به عبارت ديگر كار زمينه را براى توليد و افزايش خدمات ايجاد مى‏ كند.
  • مجموعه عملياتى كه انسان با استفاده از مغز، دست ‏ها، ابزار و ماشين‏ ها براى استفاده‏ عملى از ماده روى آن انجام مى‏ دهد و اين اعمال نيز متقابلا بر انسان اثر مى ‏گذارد و او را تغيير مى ‏دهد.

عوامل تأثیرگذار در انتخاب شغل

عوامل مؤثر در انتخاب شغل را به دو دسته عوامل فردی و اجتماعی می‌ توان تفکیک کرد. با توجه به این تقسیم‌ بندی، در این‌جا پیرامون هر یک از عوامل مشخص شده توضیح مختصری ارائه می‌ گردد…

 انتخاب شغل

  – عوامل فردی:

    × انگیزه

 انگیزه به عاملی تعبیر می‌ شود که اساس رفتار آگاهانه افراد را تشکیل می‌ دهد. معمولاً فراهم آمدن مجموعه‌ هایی از شرایط و مقتضیات که موجب انگیزش فرد برای وصول به هدفی می‌ شود، مبنای شکل‌ گیری و ایجاد این عامل، یعنی انگیزه می‌ گردد.

    × بررسی علائق

علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌ گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آن ها ندارند، چه در مورد کارهای روزمره و چه در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع، علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌ رود.

ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند، کم‌ کم احساس علاقه و تمایل نیز در آن ها به وجود خواهد آمد؛ اما در واقع چنین مساله ای، ابدا قابل پیش‌ بینی نیست. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت مورد نظر و ناراحتی‌ های جانبی آن را موجب شود.

    × استعداد

استعداد، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس، آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد، کمک شایان توجهی به آن ها خواهد کرد تا پیش‌ بینی خوبی از آینده انتخاب شغل خود داشته باشند.

امروزه برای این منظور آزمون‌ های استعداد سنجی وجود دارد که می‌ توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌ شود که استعداد افراد و شناخت‌های آن ها در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آن ها قرار می‌ گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است.

  – عوامل اجتماعی:

    × فرصت‌ های شغلی

در برخی جوامع و از جمله جامعه ما، تمامی رشته‌ های شغلی از فرصت‌ های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که بطور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است، اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌ های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌ بیند و پایه‌ ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ ریزی و طی می‌ کند، می‌ بایست مساله فرصت‌ های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند.

    × عوامل اقتصادی

میزان بازدهی و کارآیی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع، هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارآیی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب می‌ کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ ها می‌ گردد.

    × جایگاه اجتماعی

تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد، اما افرادی که این مساله اولویت بیشتری برای آن ها دارد، منتظر چنین موقعیت‌ هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌ کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند.

توجه و تاکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌ دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌ گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌ گردند.

ملاک های انتخاب شغل در اسلام

در دین اسلام، تلاش برای تکفل امور خانواده مانند جهاد قلمداد شده و بسیار مورد ستایش است اما در این تلاش برای رفع حوایج خود و افراد تحت تکفل نمی توان هر شغل و مسلکی را پذیرا شد. دین اسلام تاکید و توجه بسیاری به امور تولیدی دارد که به سود بشر باشد و از خرید و فروش اموال و کالاها و اموری که فسادآور و ضد بشری بوده و به روش باطل و نادرست کسب درآمد می کند امر به اجتناب کرده است.

از منظر اسلام کسب و کار و روزی حلالی که موجب خسارت به دیگران نشود و تقویت بنیان جامعه، خانواده و رونق تولید و اشتغال کشور و رشد و توسعه اقتصاد را به دنبال داشته باشد مورد احترام است. در هر حال برای انتخاب یک شغل مناسب باید مجموعه‌ ای از عوامل پیش گفته را در نظر گرفت و تنها یک عامل و ملاک را محور انتخاب و تصمیم‌ گیری مهم در زندگی و شغل آینده قرار نداد.

فرایند انتخاب شغل

  • ابتدا علایق، توانمندی ها، ارزش ها و اولویت های خود را شناسایی کنید. این پرسش ها را در ذهن داشته باشید:
    • من چگونه می خواهم زندگی کنم؟
    • چه علایقی دارم؟
    • دوست دارم کجا زندگی کنم و چگونه محیطی را برای انجام کار ترجیح می دهم؟
  • دامنه انتخاب های خود را محدود نکنید، مشاغل دیگری را در نظر بگیرید که می توانید آن ها را انجام دهید و به علایق و ارزش های خود توجه کنید.
  • اطلاعاتی درباره مشاغل دیگر جمع آوری و آن ها را هم ارزیابی کنید. از خود بپرسید در چه کاری می توانید موفق تر ظاهر شوید؟ کدام شغل بیشتر با خصوصیات شما همخوانی دارد؟ باید شغلی انتخاب کنید که با استعدادها، ارزش ها و علایق شما تناسب داشته باشد. بررسی کنید چه نیازهای آموزشی را می خواهد و جنبه های مثبت و منفی آن چیست؟ با کسانی که در این مشاغل اشتغال دارند گفت و گو کنید.
  • بعد از ارزیابی و تهیه فهرست وقت کافی برای اولویت بندی آن ها صرف کنید.
  • به نتیجه انتخاب خود توجه کنید، تصمیم بگیرید و برنامه ای بریزید و اقدام به عملی کردن آن کنید.

نظریه های «انتخاب شغل» و «رضایت شغلی»

  – نظریه گینز برگ

گینز برگ معتقد است که انتخاب حرفه، مرحله ای تکاملی است که متأثر از تجربه های گذشته، ارزش ها، علایق، توانایی ها و دانایی های فرد است و برای انتخاب شغل، سه مرحله را باید برشمرد:

    ۱. مرحله رویایی:

این مرحله تا سن یازده سالگی ادامه دارد و مربوط به آرزوها و رؤیاهای این دوران است. در این مرحله، کودک، نقش بزرگسالان را تقلید می کند، به گونه ای که این نقش ها در بازی های وی منعکس است.

    ۲. مرحله آزمایشی:

این مرحله از یازده سالگی تا هفده سالگی ادامه دارد. انسان در این مرحله از زندگی، سعی می کند آرزوها و تمایلاتش را به مرحله آزمایش بگذارد و بدین ترتیب با مشکلات، موانع و واقعیت های شغل مورد نظر خود، کم و بیش آشنا می شود.

    ۳. مرحله واقع بینی:

این مرحله از سن هفده سالگی به بعد است. فرد بر اساس مراحل قبلی و تجربه های پیشین، علایق واقعی خود را کشف می کند و به انتخاب شغل می پردازد.

  – نظریه رو

رو، معتقد است که ارضای نیازها، محرک مهمی در انتخاب حرفه به شمار می رود، به طوری که تا نیازهای اولیه ارضا نشوند، نیازهای عالی تر، ظاهر نمی شوند و در نتیجه، حرکت و جنبشی هم برای ارضای آن، صورت نمی گیرد. وی معتقد است که شرایط تربیت خانوادگی و چگونگی رابطه کودک با والدین، نقش عمده ای در رشد نیازها و در آینده، در انتخاب شغل، بازی می کند و از این نظر، افراد را به دو دسته تقسیم می کند: گروهی که به مردم علاقه مندند و گروهی که به اشیا علاقه مندند.

  – نظریه سوپر

اساس نظریه سوپر در مورد انتخاب شغل، برچگونگی «خودپنداری» مبتنی است. او معتقد است شخص، شغلی را انتخاب می کند که بازگو کننده و منعکس کننده تصور و پندار وی از خود (خودپنداره) باشد. ویژگی خاص دیگر این نظریه، توجه به مبانی فرهنگی و توانایی های فردی است. وی برای رشد حرفه ای، مراحلی به شرح زیر قائل است:

    ۱. مرحله همانند سازی:

در این مرحله که بین پنج تا ده سالگی قرار دارد؛ کودک، خود را با مشاغل کسانی که با آن ها در تماس مستقیم بوده و برای او مهم و قابل احترام قلمداد می شوند، همانند سازی می کند، مانند: پزشکان و معلمان. اگرچه این همانند سازی ها واقعی نیستند، اما می توانند زمینه انتخاب شغل افراد را در آینده پی ریزی کنند.

در این مرحله، خانواده و وسائل ارتباط جمعی (بخصوص تلویزیون) با ارائه الگوهایی به صورت «قهرمان»، نقش قابل توجهی ایفا می نمایند.

    ۲. مرحله کسب عادات کار:

این مرحله، بین ده تا پانزده سالگی واقع شده و شخص می کوشد کارهایی را که به او ارجاع می شود، به خوبی انجام دهد.

در این صورت، نوجوان سعی می کند به بهترین وجه، وظیفه اش را انجام دهد و بدین ترتیب می فهمد که کار، یکی از راه های «اظهار وجود» و یکی از وسائل بهتر زیستن است.

    ۳. مرحله کسب تجربه:

در این مرحله، فرد، خود را به عنوان کسی که شاغل است و مسئولیتی به عهده دارد، کاری را تجربه می کند. این مرحله در جوامع شهری کشور ما از سال های پایین تری شروع می شود، بخصوص در خانواده های کم در آمد، دانش آموزان در طول تابستان مجبور هستند از راه های گوناگونی، پول توجیبی و شهریه سال تحصیلی آینده خود را به دست آورند. فرد در این مرحله تا حدی از استقلال مادی برخوردار می شود و می کوشد کارهای گوناگون را سبک و سنگین کرده، تقلید و آزمایش کند.

    ۴. مرحله کسب مهارت های لازم و احساس مفید بودن:

شخص در این مرحله، مهارت های لازم را می آموزد و احساس مفید بودن می کند. این مرحله بین سنین ۲۵ تا ۴۰ سالگی واقع شده است و در آن، فرد با همکاران خود به رقابت می پردازد و می کوشد بهترین و بیشترین مهارت های لازم را کسب کند تا به بالاترین مرحله شغلی خود برسد.

    ۵. مرحله ابقای یک زندگی سودمند:

زندگی شغلی فرد در سنین ۴۰ تا ۷۰ سالگی، سیری کم و بیش ثابت را نشان می دهد و از امیال او برای انجام دادن خدمات اجتماعی داوطلبانه و نیکوکارانه حکایت می کند. فرد در این مرحله، کم تر خود را به مخاطره می اندازد و بیشتر در جهت حفظ وضع موجودش اهتمام می ورزد.

    ۶. مرحله بازنشستگی:

پس از سال های ۶۰ تا ۷۰ سالگی و نایل شدن به مرحله بازنشستگی، فرد به طور ناخودآگاه، کار خود را تمام شده تلقی می کند و به فکر مرگ و دوران پس از مرگ می افتد.

سوپر، پس از بیان شش مرحله، از سه دسته عوامل مهم که در فرآیند انتخاب شغل دخالت دارند، یاد می کند:

  • عوامل نقشی: عواملی که به تشکیل «خودپنداره» فرد، کمک می کنند تا وی بتواند نقش خود را به عنوان یک عضو جامعه ایفا کند.
  • عوامل فردی: مانند هوش، توانایی های جسمانی، علایق، استعدادها و ویژگی های عاطفی، مانند درون گرایی یا برون گرایی و….
  • عوامل محیطی: مانند وضع اقتصادی جامعه، وضع اقتصادی خانواده، عرضه و تقاضای شغل ها، میزان دستمزد و حقوق و…

از نظر سوپر، خودشناسی، عنصر مهمی در فرآیند انتخاب شغل به حساب می آید. اغلب اوقات، مردم در مقابل سؤال «کی هستید؟» شغلشان را معرفی می کنند. سوپر در این باره می گوید: هر کسی برای خودشناسی خویش باید به سؤال هایی مانند: «من فکر می کنم چه نوع آدمی هستم؟»، «احساس من درباره خودم چیست؟» و «دوست دارم که چگونه آدمی باشم» پاسخ دهد.

  – نظریه هالند

جان هالند از جمله روان شناسانی است که می گوید: «انتخاب شغل، بیانگر نوع شخصیت فرد است» بدین صورت، شش نوع «شخصیت» را در جریان انتخاب انواع شغل ها شناسایی و معرفی کرده است که عبارتند از:

    ۱. شخصیت واگرا:

کسانی که اعمال عینی را به فعالیت های ذهنی ترجیح می دهند، مانند: عکاسان.

    ۲. شخصیت هوشمند:

کسانی که احساس مسئولیت خوبی دارند و بیشتر به فعالیت های ذهنی می پردازند تا عملی، مانند: ریاضیدانان.

    ۳. شخصیت اجتماعی:

افرادی که روحیه کمک کردن و برقراری ارتباط با دیگران در آن ها دیده می شود، مانند: معلمان.

    ۴. شخصیت قراردادی:

افراد وسواسی، حسابگر و منظمی که در پی اصول و قواعد هستند، مانند: بازرسان.

    ۵. شخصیت هنرمندانه:

افراد احساساتی که علاقه مند به بیان احساساتشان از راه هنر هستند، مانند: هنرپیشگان تلویزیون و سینما.

    ۶. شخصیت کاسبکارانه:

افراد ماجراجو، که از رقابت کردن، لذت می بردند، مانند: مدیران اقتصادی.

همچنین این روان شناس، معتقد است که انسان ها به طور معمول، در پی شغل هایی هستند که به آن ها اجازه می دهد تا ویژگی شخصیتی، مهارت ها و توانایی های آن ها متجلّی شود. بر این مبنا (یعنی اثرات متقابل شخصیت و شغل)، هالند، موفق شده است مجموعه ای به نام «پرسش نامه ترجیح سنج شغلی هالند» بسازد.

  – نظریه هرزبرگ

هرزبرگ در مطالعات خود به این نتیجه رسیده است که بشر، دو دسته نیاز عمده دارد:

  1. نیاز به احتراز از درد، رنج و محرومیت جسمانی و امور ناخوشایند.
  2. نیاز به گرایش به رشد روانی، خلاق بودن و نایل شدن به امور خوشایند.

طبق نظریه وی، پنج عامل برای رضایت شغلی و باقی ماندن فرد در یک شغل خاص، ضروری است که عبارت اند از:

    • موفقیت
    • شناخت
    • آزادی عمل
    • داشتن مسئولیت و اختیار
    • پیشرفت

در مقابل، عواملی که باعث عدم رضایت شغلیمی شوند، بیشتر مربوط به عواملی مانند: حقوق و درآمد، خط مشی های اداری، روابط تحقیر آمیز و شرایط فیزیکی کار و محیط کارند.

  – نظریه فروید

رابطه انتخاب شغل و عوامل شخصیتی از دیدگاه فروید و پیروان او، بر اساس نظریه «روانی ــ جنسی» پایه گذاری شده است. این عده بر این باورند که انتخاب شغل فرد، بستگی به چگونگی «تثبیت» او در هریک از مراحل رشد جنسی (Libido) دارد. طبق این نظریه کسانی که در مرحله «دهانی» تثبیت شده اند، در پی انتخاب شغل های مربوط به صنایع غذایی اند و غیره.

انتقادهای وارد شده بر این نظریه از دیدگاه علمی، این است که این نظریه تنها می تواند برخی از رفتارهای بشری را تبیین یا توجیه کند، درحالی که از یک نظریه علمی، انتظار می رود به انسان، قدرت پیش بینی کنندگی وقوع رفتار را بدهد.

  – نظریه اریکسون

اریکسون با الهام از نظریه فروید و اثرات ناشی از تعامل انسان با محیط خود و نیروهای اجتماعی، از انتخاب شغل افراد، تفسیر خاصی را ارائه می دهد. اریکسون، جریان رشد و تکامل زندگی انسان را به هشت مرحله طبقه بندی می کند.

ششمین مرحله، مرحله ای است که فرد، تصمیم به انتخاب شغل می گیرد. در این مرحله، راهنمایی حرفه ای می تواند برای او مؤثر باشد. همچنین فرد جوان در این مرحله احساس می کند که اگر کار نکند، مبتلا به نوعی حالت «غیر طبیعی» می شود.

 نتیجه گیری

با توجه به مطالب ذکر شده می توان چنین نتیجه گرفت که برای انتخاب هر شغلی باید موارد زیادی را در نظر گرفت تا در آینده شغلی خود موفق بوده و پیشرفت نماییم. لذا افرادی که به خاطر برخی مزایا از توجه به این ویژگی ها چشم پوشی می کنند در کار خود هیچ پیشرفتی حاصل ننموده و با همان رتبه استخدامی بازنشست می شوند یا بعد از چندین سال کار، استعفا می دهند. لذا برای انتخاب هر شغلی باید متناسب با ویژگی های شخصی و محیطی خاص خود اقدام نمود.

 

منابع:

شفيع ‏آبادى، عبدالله (۱۳۹۱). راهنمايى و مشاوره‏ى شغلى و حرفه‏اى، تهران، انتشارات رشد

توسلى، غلامعباس (۱۳۹۱). جامعه ‏شناسى كار و شغل، تهران، سمت، چاپ یازدهم

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر


shayestegi.jpg
شهریور ۱, ۱۳۹۴

زمان مطالعه مطلب : ۵ دقیقه

امروزه، رقابت شديد و تغييرات فناوری، فشار زیادی را بر سازمان ها و شیوه های متنوع آن ها در افزايش بهره وری نیروی انسانیشان وارد مي­سازد. اکنون از نیروی کار سازمان ها، انتظار می رود، تاثير بيشتری در توليدات و خدماتی كه ارائه می دهند، داشته باشند. اين درست همان چیزی است که موجب شده در محيط رقابت، شايستگی اهميت يابد.

تعریف شایستگی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌ اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌ شود.

طبق نظر اسپنسر (۱۹۹۳)، شايستگی، ويژگی زيربنايی فرد است كه به طور كلی، با عملكرد اثربخش ملاک مدار و يا عملكرد برتر در يک شغل يا وضعيت، رابطه دارد. او شايستگی را به دو دسته طبقه بندی می كند:

  1. شايستگی های مورد نياز كه مهارت های ضروری را برای حداقل عملكرد در يک كار و يا انجام يک وظيفه مشخص می سازد.
  2. شايستگی های برتر كه بر اساس آن ها، نتايج به دست آمده، بالاتر از ميانگين و عملكرد بالاتری است.

شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان است که همه صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش های مرتبط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود. همچنین، شایستگی، بیانگر این است که افراد چگونه باید وظیفه خود را انجام دهند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده یا رفتار کنند.

از تعاریف مربوط به شایستگی، چنین برمی آید که شایستگی تمام چیزهایی را در برمی گیرد که به گونه‌ ای مستقیم یا  غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر داشته باشد.

تاریخچه شایستگی

كرستید (۱۹۹۸) بر این باور است كه رویكرد شایستگی، رویكردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می كردند.

در هر حال، متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شكل مدون و امروزی توسط شركت هی مكبر، كه مؤسس آن دیوید مک كللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک كللند، كار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز كرد كه می توانستند عملكرد شغلی را پیش بینی كنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملكرد كمک كرد.

شایستگی شغلی

چرا شایستگی ها مهم هستند؟

منظور از تعيين شايستگى، ارزيابى درجه كفايت و لياقت كاركنان، از لحاظ انجام وظايف، مشاغل محوله و پذيرش مسئوليت‏ ها در سازمان است.

تعریف شایستگی ها، هم برای سازمان و هم برای کارکنان اهمیت دارد. آن ها مهارت ها و خصوصیاتی را توصیف می کنند که مدیران و کارکنان نیاز دارند تا یک فرهنگ سازمانی جدید را ایجاد کنند و با چالش های آینده روبرو شوند. شایستگی ها به سازمان ها کمک می کنند تا انتظارات خود را مشخص، نیازهای توسعه ای آینده را تعریف و روی طرح های توسعه ای و استخدامی مناسب تمرکز و برنامه ریزی کنند. شایستگی ها مبنای مناسبی را برای استانداردهای عملکرد عینی و پایدار با ایجاد یک زبان مشترک در مورد چیزهایی که در سازمان مورد نیاز و انتظار است، فراهم می کنند.

سطوح شايستگی

شايستگی را مي توان در سه سطح از يكديگر متمايز كرد:

  1. سطح فردی: اين سطح شامل دانش و مهارت های بالقوه، ظرفيت ها (قابليت ها) و صلاحيت های كاركنان است.
  2. سطح سازمانی: شايستگی شامل روش ويژه ای در تركيب منابع گوناگون سازمان با يكديگر است. به عبارت ديگر، شايستگی شامل تركيب متقابل دانش و مهارت های كاركنان با ديگر منابع سازمان، مانند دانش سيستم ها، امور جاری، رويه ها و توليدات فناورانه است.
  3. سطح راهبردی: منظور از شايستگی ها، ايجاد و حفظ برتری رقابت آميز از راه تركيب خاصی از دانش، مهارت ها، ساختارها، راهبردها و فرايندها است.

ابعاد شايستگی

  – دانش:

فرايند توسعه دانش و معلومات نظری، به گونه معمول از راه تحصيل در سطوح دانشگاهی حاصل می ‎شود. توسعه دانش و معلومات زيربنای توسعه مهارت ها و نگرش به شمار می ‎آيد و به تنهايی و به خودی خود، تاثير چندانی در توسعه شايستگی های مديريتی ندارد.

  – مهارت:

توانايی پياده سازی علم در عمل. مهارت از راه تكرار كاربرد دانش در محيط واقعی به دست آمده و توسعه می ‎يابد. توسعه مهارت منجر به بهبود كيفيت عملكرد می ‎شود و بدون آن، در بسياری از موارد، معلومات، منشاء، تاثير زيادی نخواهند بود. برای مثال، هيچ مديری بـدون به كارگيری و تجربه كردن اصول كار تيمی در عمل، نمی ‎تواند مهارت كار تيمی را با مطالعه كسب كند.

  – توانايی:

يک توانش خصلتی با ثبات و وسيع را مصور می سازد كه شخص را برای دستيابی و نهايت عملكرد در مشاغل فيزيكی و فكری مقيد می سازد. در واقع توانايی و مهارت، مشابه هم بوده و تفاوت آن ها در اين است كه مهارت ظرفيتی خاص برای انجام فيزيكی كارهاست، اما توانايی ظرفيت انجام كارهای فكری را مشخص می سازد.

  – نگرش:

عبارت است از تصوير ذهنی انسان از دنيا و پيرامون آن. درک انسان از پديده‎ های پيرامون خود و تصميم‎ گيری وی برای عمل، بر مبنای تصوير ذهنی اوست.

مهارت های لازم برای شایستگی شغلی

  •  مهارت های پایه ای: توانایی هایی توسعه یافته اند که آموختن و یا کسب سریع دانش را تسهیل می کنند.
  • آموختن فعالانه: فهم محتویات اطلاعات جدید برای حل مسائل فعلی و آینده و تصمیم گیری.
  • گوش دادن فعالانه: تمرکز کامل و توجه بر آنچه که افراد دیگر در حال گفتن هستند، صرف زمان به منظور فهم نکاتی که مطرح می شود و پرسش سؤالات به نحو مناسب به نحوی که در زمان نامناسب و موجب مزاحمت نشود.
  • تفکر نکته سنج: به کارگیری منطق و دلایل در تعریف نقاط قوت و ضعف هر کدام از گزینه های راه حل، نتایج و رویکردهای به مشکل.
  • استراتژی های آموختن: انتخاب و استفاده از روش های آموزشی/ دستورالعملی و رویه های مناسب برای شرایط در زمان آموزش و یاد دادن چیزهای جدید.
  • نظارت: نظارت/ ارزیابی عملکرد خود، افراد یا سازمان های دیگر و به منظور بهبود و یا اقدام اصلاحی.
  • فهمیدن از راه خواندن: فهم جملات و پاراگراف های نوشته شده در مدارک مرتبط با کار.
  • مکالمه: صحبت با دیگران برای انتقال مؤثر اطلاعات.
  • مکاتبه: برقراری ارتباط از راه نوشتاری به صورت مناسب برای نیازهای مخاطب.
  • مدیریت زمان: مدیریت زمان خود و دیگران.
  • مهارت های اجتماعی: توسعه ظرفیت های قابل استفاده برای کارکردن با افراد، به منظور نیل به اهداف.
  • هماهنگ کردن: تعدیل فعالیت ها با توجه به فعالیت های دیگران.
  • متقاعد کردن: متقاعد کردن دیگران برای اینکه تفکر و یا رفتارشان را تغییر دهند.
  • رویکرد خدمت رسانی: جستجوی فعالانه راه هایی برای کمک به دیگران.

 

کلمات کلیدی: شایشتگی شغلی، تاریخچه شایستگی، مهارت های شایستگی شغلی

 منابع فارسی:

۱-مرکز آموزش ایران خودرو، ارزیابی ۳۶۰: ۱۳۸۶درجه از تئوری تا عمل.

۲-عريضی، حميد رضا ۱۳۸۴، پيشنهاد طرح، سازمان گسترش و نوسازی صنايع ايران

۳-فتحی، ناصر، شعبانی راوری، عليرضا، الگوی علمی و تجربی پرورش مديران آينده سايپا، (مروارید پنهان) ۱۳۸۶.

۴-دیانتی، محمد.عرفانی، مریم (۱۳۸۸). شایستگی، مفاهیم و کاربردها. تدبیر.

منابع لاتین:

۱-Spencer, L. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. John Wiley & Sons, Inc.

۲-Kierstead, J. (1998). Competencies and KSAO’s. Ottawa: Public Service.
Locke, K(1996) Rewriting the discovery of grounded theory after 25 years, Journal of management inquiry, Vol.5,No.3,Pp.239-245.

مشاوره تلفنی مرکز مشاوره اکسیر


زمان مطالعه مطلب : ۵ دقیقه

مرکز مشاوره اکسیر با مجوز وزارت بهزیستی

ساعات کاری


۱۰ صبح – ۹ عصر
شنبه- پنجشنبه (غرب)
۱۲ صبح- ۸ عصر
شنبه- پنجشنبه (شرق)
بسته
جمعه
بسته
تعطیلات رسمی

اطلاعات تماس شعبه ها


شعبه شهرک غرب

۸۸۵۷۱۸۰۰ – ۸۸۰۷۸۵۸۵
۸۸۵۸۱۷۸۶ – ۸۸۰۷۸۸۴۴

شعبه فلکه اول تهرانپارس

۷۶۷۱۰۸۲۳ – ۷۷۸۸۲۸۱۷
۷۶۷۱۰۸۱۹


آدرس شعبه ها


شعبه شهرک غرب

شهرک غرب ،بلوار دادمان ، خیابان فلامک شمالی ، کوچه حیدریان پلاک ۱۸

شعبه فلکه اول تهرانپارس

فلکه اول تهرانپارس ، خیابان امیری طائمه پلاک ۱۲ واحد ۱




تمام حقوق مادی و معنوی این سایت متعلق به مرکز مشاوره اکسیر سلامت روان تهران می باشد . هرگونه کپی برداری از این سایت پیگرد قانونی دارد .




Call Now Button