آسیب شناسی سازمان

اگر در محل کار خود کمی به اطراف نگاه کنیم، ممکن است از خود بپرسیم، چه تعداد از همکاران ما واقعا از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند، لذت می برند؟! اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم، می توان گفت در بسیاری از سازمان های کنونی، وضع چندان جالب نیست. براساس مطالعات روانشناسان صنعتی و سازمانی و محققین مدیریت، اعتقاد بر این است که هر سازمانی می تواند در جهت بهبود تعالی یابد. مبنای این تعالی در برخی نظریه ها از آسیب شناسی سازمانی شروع و به مرحله حفظ و ارتقاء ختم می گردد.

تعریف آسیب شناسی سازمان

• آسیب شناسی سازمان، انتخاب مدلی مناسب برای درک سازمان و گردآوری، تحلیل و بازخورد اطلاعات به مدیران و اعضای سازمان در مورد مسایل یا فرصت‏ های موجود می باشد. از طریق آسیب شناسی سازمانی، این فرصت در اختیار سازمان قرار می گیرد که به شناخت جامعی از خود دست یافته و نقاط قوت و ضعف خود را در ارتباط با مسایل پیرامون خود شناسایی نموده و برنامه ریزی مناسبی برای آن ها در نظر گیرد.
• آسیب شناسی سازمانی، فرآیند درک نحوه کارکرد فعلی سازمان بوده و اطلاعات ضروری را در رابطه با طراحی برنامه های تحول به سازمان ارائه می دهد. بدین ترتیب، کارکنان و عناصر تحول در سازمان، که مدیران و منابع تصمیم گیرنده در واحدهای کاری می باشند، در توسعه، اجرا و پیاده‏ سازی برنامه های تحول سازمان شرکت می کنند.
• آسیب شناسی، فرآیند همکاری اعضای سازمان و مشاور توسعه سازمان به منظور جمع آوری اطلاعات مرتبط، تحلیل آن ها و نتیجه گیری برای برنامه ‏ریزی و اتخاذ برنامه های تغییر است.
• آسیب شناسی سازمانی، درکی نظام مند از سازمان ارایه می دهد تا بتوان بر مبنای آن مبادرت به حل مسایل موجود کرده و بر افزایش اثربخشی برنامه های تحول صحه گذاشت.

چه عواملی به محیط کار آسیب می رسانند؟

وقتی مقدار کمی از یک سم مهلک وارد بدن انسان می شود، به تدریج موجب آسیب دیدن بافت های زنده و سالم می شود و در نهایت باعث مرگ انسان می شود. دقیقا به همین شکل یک سازمان هم ممکن است تحت تاثیر عوامل مخرب آسیب ببیند و یا حتی از بین برود. اکنون می توانیم بگوییم که چه عواملی در یک سازمان مانع رسیدن به چنین سطح بالایی از کارایی و بهره وری می شوند و از تبدیل آن به یک سازمان سالم جلوگیری می کنند:

  – قرارداد:

بعضی از شرکت ها، در اولین روزی که یک کارمند جدید را استخدام می کنند، قراردادی را پیش روی او می گذارند که در آن قید شده است: «شرکت مجاز خواهد بود که در هر زمان و به هر دلیل به این همکاری خاتمه دهد.» چنین قراردادی در اولین روز کار، چه پیامی را به شخص منتقل می کند؟ آیا با پایه گذاری چنین رابطه ای از ابتدا، می توان از این فرد انتظار وفاداری و پایبندی به اصول سازمان را داشت؟!

  – ساعات کار بیش از حد:

لطیفه ای قدیمی در شرکت مایکروسافت وجود دارد به این مضمون: «ساعات کار ما کاملا شناور است.شما می توانید ۱۸ ساعت در طی شبانه روز را به اختیار خود، برای کار کردن انتخاب کنید!» طراحی مجدد کار، به جای آنکه باعث بهبود روش انجام کار شود، فقط منجر به این شد که همان کار بین افراد کمتری تقسیم شود. (البته با افزایش ساعات کار برای هر فرد) آمار نشان می دهد که در طی دهه گذشته، افزایش منظمی در ساعات کار رخ داده است. این افزایش مدت زمان حضور در محل کار، شخص را وادار می کند که بین دو الزام پیش رویش، یعنی زندگی کاری و زندگی شخصی (خانواده)، یکی را انتخاب کند. انتخابی که در هر دو صورت، منجر به ایجاد نوعی احساس گناه در شخص می شود.

  – فشارهای ناشی از زندگی خانوادگی:

فرد شاغل، دستخوش فشارهای ناشی از زندگی خانوادگی می شود. مثلا شخص نمی تواند از عهده مراقبت از فرزندان یا کارهای خانه برآید یا دچار مشکلات زناشویی می شود. همسر از داشتن هم صحبت محروم می شود و روابط جنسی آن ها به هم می خورد و هنگامی که نیاز به عواطف و پرستاری دارند، از آن محروم می مانند.

  – سوگیری:

سوگیری می‏تواند در آسیب شناسی سازمان وارد شود. این اتفاق زمانی رخ می‏دهد که آسیب شناس، از یک مدل نامناسب استفاده کند. استفاده از یک مدل آسیب شناسی برای کاهش احتمالی سوگیری در آسیب شناسی ، می‏تواند مفید واقع شود.

مدل آسیب شناسی عمومی

این مدل آسیب شناسی ، توسط لیکرت (۱۹۶۷) پایه‏ گذاری شده است. این مدل عمومی، متغیرها را در ۳ دسته عوامل اثربخشی سازمانی متمایز طبقه‏ بندی می‏کند:

1. متغیرهای علّی
2. متغیرهای مداخله ‏ای
3. متغیرهای برون‏دادی

بر اساس این مدل، عملکرد سازمانی بدین ترتیب است که متغیرهای علّی بر متغیرهای مداخله‏ ای تأثیر گذاشته و در نهایت متغیرهای برون‏دادی را تحت تأثیر خود قرار می‏دهد.

• متغیرهای علی در این مدل، شامل ساختار سازمانی و اهداف هستند.
• متغیرهای مداخله ‏ای شامل انگیزش، انتظارات، ادراکات نسبت به سازمان و مدیریت هستند که نتیجه نهایی آن، رضایت شغلی کارکنان است.
• متغیرهای برون‏دادی آیتم های استفاده شده برای قضاوت در مورد عملکرد سازمان است. نمونه هایی از متغیرهای برون‏دادی شامل منابع مورد نیاز، سود ایجاد شده، منافع سازمان، ماشین آلات و رشد اقتصادی است.

نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقی

مدیری که رفتاری درست و صادقانه دارد، بدون آنکه قصد آموزش کارکنان را داشته باشد، به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد. او الگوی کارکنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزش هایی است که در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از کارکنانش انتظار مشارکت در انجام کار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، کم کاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد، در مقابل آن عدم درک و نادیده گرفتن نیازهای کارکنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب کاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر، راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد.

اتاق کار مجلل و ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرت های بی دلیل به بهانه ماموریت، جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلماً چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سوء و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیرش خواهند داشت.

اقدامات لازم در برخورد با اصول غیراخلاقی در سازمان

  ۱- ایجاد مدل گزینشی مناسب:

افراد برای سازمان یک سرمایه انسانی محسوب می شوند، چرا که سازمان برای جذب و به کارگیری آنان، هزینه های زیادی را انجام داده است. اگر یک سیستم جامع گزینش در آن حاکم نباشد و از اصول و رویه های غیرمنطقی پیروی گردد، یقیناً افراد نالایق و ناکارآمد وارد سازمان خواهند شد. مصاحبه های استخدامی باید توسط روانشناسان و کارشناسان مجرب سازمان صورت گیرد تا با آگاهی از روحیات و اعتقادات فرد و نیز شناخت بهتر شخصیت او، بتوانند افراد مناسب را انتخاب کنند. اگر سازمان می خواهد اصول اخلاقی را حاکم کند، پیشگیری تدبیر مناسبی از درمان آن است. افراد صادق، امین، باوجدان و درستکار از دل همین سیستم مناسب است که به سازمـان راه پیدا می کنند و باعث ترقی آن می شوند.

  ۲- تدوین منشور اخلاقی:

تشویق و ترغیب کارکنان به ارزش های اخلاقی و حرمت نهادن به آن، بدون وجود قانون مکتوب در این زمینه راه به جایی نخواهد برد و تمام تلاش ها برای استمرار اصول اخلاقی در سازمان، بی نتیجه خواهند ماند. بهترین راه برای مبارزه با اصول غیراخلاقی، همانا عمل به قوانین مدون و پذیرفته شده ای است که در اساسنامه سازمان ذکر گردیده اند. باوجود یک منشور اخلاقی راه برای بروز رفتارهای غیراخلاقی مسدود خواهد شد و کسی جرئت پیدا نخواهد کرد که خارج از این قاعده عمل کند. چون در صورت تخلف فردی از این اصول، مجازات و برخورد قانونی خواهد شد.

  ۳- ارزیابی عملکرد:

اگر فرد عملکرد ضعیفی از نظر اخلاقی در کارنامه خود دارد، علل آن را باید شناخت. آیا از شغلش ناراضی است؟ شاید شغل وی هیچ تناسبی با علاقه و تخصص او نداشته باشد. یا ممکن است که فقر و دیگر مشکلات اقتصادی موجود در جامعه، باعث شود فرد ناخواسته دست به اعمال غیراخلاقی بزند. آیا شایسته سالاری در سازمان حاکم است؟ میزان مشارکت و تعهد کارکنان در چه سطحی قرار دارد؟ آیا بین مدیران و پرسنل تعارض وجود دارد؟ آیا جو بی اعتمادی و نگرش منفی در محیط سازمان سایه گسترانده است؟ به هر حال عوامل پیش گفته می توانند تاثیر زیادی را در رشد اصول غیراخلاقی به همراه داشته باشند. باید کارکنان مورد ارزیابی عملکرد مداوم قرار بگیرند و یک سیستم پاداش و تنبیه مناسب اتخاذ گردد.

با پایه گذاری کارگاه های آموزشی و توجیهی و پرورش ذهن و روح کارکنان نیز می توان اعمال و رفتارهای غیراخلاقی را از صفحه فکری او پاک کرد. آخرین گزینه در برخورد با تکرار اعمال غیراخلاقی در سازمان، اخراج و طرد شخص از سازمان است. تا مثل ویروس به دیگر اجزا، سازمان سرایت نکند.

فرایندهای تقویت کننده اصول اخلاقی

1. خودشناسی: شناخت بیشتر شخصیت خود و خودسازی درون
2. خودکنترلی: قدرت کنترل و تسلط بر نفس خویش
3. خودارزیابی: احساس تکلیف در برابر سازمان و سنجش اعمال نیک و بد خود

نتیجه گیری

سازمان، مجموعه ای از افراد است و در هر سازمان نقش افراد، انجام دادن کارها و پیشبرد وظایفی است که به آن ها محول می شود؛ برای اجتناب از آسیب دیدن سازمان، اگر اخلاق بر سازمان حاکم باشد و اصول اخلاقی از طرف سازمان و کارکنانش مراعات گردد، از چند جهت در موفقیت سازمان موثر خواهد بود…

1. نخست اصول اخلاقی به عنوان یک ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد.
2. دوم اینکه بین سازمان و کارکنان آن روابط موثر، شفاف و دوستانه برقرار می شود و در نهایت سازمان شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل سازمان خواهد بود.

توجه به کیفیت زندگی کاری، با هدف کم کردن آسیب پذیری ها و کاهش استرس شغلی، جزو برنامه های خاصی است که در مدیریت، توجه خاصی به آن مبذول شده است. بر این اساس، زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان در یک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پیچیده ای که نیازهای فردی، گروهی و سازمانی را به وجود می ‏آورد و تفاوت های فردی و گروهی در بررسی شرایط کار یا کیفیت مورد توجه قرار گیرد.

منابع و ماخذ:

۱-الوانی، مهدی. ۱۳۹۳. مدیریت عمومی، نشر نی، تهران.

۲- سعادت، اسفندیار .۱۳۹۳. مدیریت منابع انسانی، ناشر: سازمان مطالعه تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) تهران.
۳- رابینز، استیفن . ۱۳۷۴. مدیریت رفتار انسانی، مترجمان: علی پارسائیان و محمد اعرابی، ناشر: موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانیی، تهران.
۴-مونک، ت؛ فولکارد، س، ۱۳۷۵. نوبتکاری، مشکلات و رهیافت ها. ترجمه ع چوبینه. شیراز، انتشارات کوشامهر.
۵- میرسپاسی، ن، ۱۳۸۱. مدیریت استراتژیک منابع انسانی در روابط کار. چاپ بیستم، تهران، انتشارات میر.

منابع لاتین:

Levinson, H. (2002). Organizational assessment: A step by-step guide to effective consulting. Washington, DC: American Psychological Association

نویسنده: محبوبه امیدی نژاد