در جهان رقابتی امروز، بی شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن و اهداف و رسالت های مورد نظر، برنامه ها و رویکردهای نوین آموزش است. آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است. پس از نظام جذب، نظام بهسازی و بکارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد؛ در حقیقت آموزش، از مهم ترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی، تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود و باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند.
اهمیت آموزش نیروی انسانی
در روان شناسی یادگیری، آموزش یکی از مهم ترین فرآیندهای روانی است؛ این فرایند، به عنوان یک عامل تغییر و تحول، عامل نگرش و جهت گیری جدید و بسیار مؤثر، می تواند اهمیت بسزایی در بهبود کیفیت عملکرد کارکنان یک سازمان و بازسازی روش ها و شیوه های قابل اعمال در نظام اداری داشته باشد. در این مقاله، تلاش بر این است که نقش، اهمیت، اهداف و جایگاه آموزش نیروی انسانی را در بهبود و افزایش سطح بهره وری سازمان ها و نوع رابطه این دو را با هم نشان دهیم.
تاریخچه آموزش کارکنان
به حقیقت نمی توان تاریخچه ای برای آموزش عنوان کرد؛ چرا که بشر از بدو خلقت تا کنون، جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود، در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می داشتند. پیس، اسمیت، میلز در کتاب های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به چهار دوره تقسیم کرده اند.
– دوره به درجه استادی رسیدن کارگران:
این دوره، از حدود سال ۱۱۰۰ پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال ۱۸۰۰ میلادی به طول می انجامد. در طول این دوره، مهارت های کارگران به طور غیر رسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می یافت؛ فعالیت های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارایی کارکنان بود.
– دوره کارایی کارکنان یا کارگران:
این دوره، حدوداً از سال ۱۸۰۰ میلادی تا سال ۱۹۲۰ به طول انجامید. در این دوره کارکنان، در مقام یک نیروی مولد و تولیدکننده، مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه خود را برای ایجاد عوامل محرک بر افزایش کارایی کارکنان خود معطوف کردند و بر رضایت یا بهسازی کارکنان خود توجه کمتری داشتند.
نقش آموزش در بهره وری نیروی انسانی
– دوره رضایتمندی کارکنان:
این دوره از دهه ۱۹۲۰ آغاز شد و تا سال ۱۹۴۵ ادامه یافت. بعد از جنگ جهانی دوم، فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان، به دستیابی به رضایت کارکنان متمرکز شد.
– دوره رشد کارکنان:
این دوره، از سال ۱۹۴۵ آغاز شده است و تا کنون نیز ادامه دارد. امروز آموزش و بهسازی، ابزارهایی برای ترقی و رشد هر یک از کارکنان و حتی اموری ارزشمند برای همه انسان ها محسوب می شوند.
با توجه به روند امر تکوینی بهسازی کارکنان در طول تاریخ، می توان گفت که روش استاد ــ شاگردی از جمله نخستین روش های آموزشی یا کارآموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی، تولید انبوه و گسترش پیچیدگی فنون و حرفه های تخصصی، بدیهی بود که روش استاد ــ شاگردی نمی توانست پاسخگوی نیازهای گسترده مطرح شده باشد.
– آموزشگاه ها و موسسات فنی و حرفه ای:
از این دوره، آموزشگاه ها و موسسات فنی و حرفه ای ایجاد شدند که در این مراکز آموزشی، اغلب کارکنان به آموختن می پرداختند و برای کار در کارخانه و بخش های صنعتی آماده می شدند. با گذشت زمان و با توسعه و گسترش سازمان های اداری و دولتی، لزوم آموزش کارکنان در بخش اداری و خدماتی نیز ملموس شد و مدارس و مراکزی هم برای این نوع آموزش ها به وجود آمدند و در خدمات دولتی، گذرانیدن دوره های آموزشی تخصصی شد. بدین ترتیب، شیوه آموزش فنون، حرفه ها و روش های فنی و اداری از شیوه استاد ــ شاگردی به شیوه های رسمی و منظم تبدیل شد و حیطه وسیعی را در بر گرفت.
تعریف آموزش
- کلیه کوشش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسئولیت های شغل خود می نمایند.
- سیف در کتاب خود با عنوان «روانشناسی پرورشی»، آموزش را هرگونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن ایجاد یادگیری در فراگیران می باشد، تعریف می نماید.
- آموزش به عنوان یک ابزار مدیریت که نیازهای مهارتی و شغلی کارکنان را رفع کرده و موجب تحقق اهداف سازمان می شود، تعریف شده است.
- تمام فرایندهای متعددی که به وسیله افراد ایجاد می شود تا صلاحیت های متناسب با شغل های کارکنان در حال و آینده کسب شود.
- گاتر، آموزش را نوعی کوشش نظام دار تعریف می کند که هدف اصلی آن، عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها، علایق و نیازهای آن افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود.
- گلدستاین، آموزش را یاد دادن نظام مند مهارت ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش هایی می داند که در نهایت به بهبود عملکرد در یک محیط کار، منجر می شود.
اهداف آموزش نیروی انسانی
کرل و کوزمیت، شش هدف مهم آموزش را بدین ترتیب بیان می کنند:
- بهبود عملکرد
- به روز کردن اطلاعات کارکنان
- ترفیع شغل
- حل مسائل
- آماده سازی برای ترفیع
- آشناسازی کارکنان جدید با اهداف سازمان
انواع آموزش
در یک طبقه بندی از آموزش، می توان آموزش ها را به صورت دوبخشی در مقابل هم قرار داد:
- آموزش رسمی مقابل آموزش غیر رسمی
- آموزش درونی مقابل آموزش بیرونی
- آموزش اولیه مقابل آموزش ثانویه
- آموزش حین خدمت مقابل آموزش پس از خدمت
- آموزش ویژه مقابل آموزش عمومی
در طبقه بندی ها، بیشتر بین دو نوع آموزش، یعنی آموزش رسمی و آموزش غیر رسمی، بحث وجود دارد و اعتقاد بر این می باشد که از آموزش های رسمی نسبت به دیگر آموزش ها، استفاده بیشتری به عمل می آید. تفاوت آموزش رسمی و غیر رسمی را می توان در تعیین اهداف، برنامه ریزی و طراحی دانست. در آموزش های رسمی، اهداف و برنامه ها از قبل تعیین شده و مطابق با چهارچوب آن برنامه ها به اجرا در می آید؛ بدیهی است که ارزشیابی آموزش های رسمی، نسبت به آموزش های غیر رسمی، به مراتب آسان تر می باشد. دکتر ابیلی، در مقاله خود تحت عنوان “آموزش و بهسازی نیروی انسانی، یک ضرورت سازمانی”، چهار نوع آموزش را برای کارکنان پیشنهاد می کند که عبارتند از:
۱- آموزش قبل از خدمت:
آموزشی است که فرد قبل از پیوستن به سازمان به آن نیاز دارد تا بتواند توانایی های لازم را برای احراز شغل کسب کند.
۲-آموزش بدو خدمت:
آموزشی است که در جهت توجیه کارکنان جدید و آشنا ساختن آنان با روند فعالیت سازمان و تشکیلات آن، وظایف محوله و قوانین و مقررات مربوط به امور گوناگون سازمان است. این آموزش، به کارکنان جدید کمک می کند تا هر چه سریع تر با اهداف و انتظارات سازمان و گروه کاری خود آشنا شوند و ضمن انطباق با شرایط و اهداف سازمان، به افرادی مؤثر در گروه کاری مبدل گردند.
۳-آموزش ضمن خدمت:
آموزشی است که در صحنه واقعی کار و هم زمان با انجام دادن وظایف شغلی، به کارکنان ارائه می شود. این نوع آموزش، به افراد کمک می کند تا بر اساس انتظارات سازمانی، اخلاقی و اجتماعی و با توجه به مسائل فردی و سازمانی، رفتارهای مناسبی از خود نشان دهند و به ویژه از طریق کسب معلومات و مهارت های لازم و تلفیق آن ها با تجارب شغلی، کارایی بیشتری را برای انجام دادن وظایف موجود یا مسئولیت های اجتماعی آتی حاصل و شایستگی لازم را برای ارتقای شغلی و تصدی مدارج بالاتر سازمانی احراز کنند.
۴- آموزش بعد از خدمت:
آموزشی است که به منظور آمادگی بیشتر کارکنان برای ورود به دوران بازنشستگی ارائه می شود. این نوع آموزش، در زمینه کسب مهارت های درآمدزا، نحوه مواجه به خلا قدرت ناشی از بازنشستگی، نحوه گذران اوقات بیکاری و سرانجام، نحوه تامین و حفظ سلامت فیزیکی و روانی به بازنشستگان کمک می کند.
ویژگی های لازم جهت کارایی آموزش
برای آنکه آموزش، به صورت ابزاری برای ارتقاء کارایی، بهره وری و کارایی سازمان درآید، باید از ویژگی هایی برخوردار باشند که در ذیل به عمده ترین آن ها اشاره می شود:
- بصورت یک فرایند نگریسته و سازماندهی شود.
- در کل سیستم ها، روش ها و برنامه های سازمان به عنوان جزء لایتجزای فعالیت سازمانی ادغام گردد.
- هدفمند باشد.
- جامع باشد.
- مرتبط و دارای توالی منطقی باشد.
- مستمر باشد.
- مبتنی بر تشخیص نیازها و بازخورها باشد.
- با انگیزه، توام باشد.
- مورد ارزیابی قرار گیرد.
- پیگیری شود.
- بازخورهای آن در تدوین و اصلاح برنامه ها مورد توجه قرار گیرد.
رابطه بین آموزش و بهره وری
به طور کلی می توان بین بهره وری و آموزش را در زمینه های زیر مورد بررسی قرار داد:
الف) جنبه فردی و روانی:
فرد در طول دوره کودکی و نوجوانی آموزش رسمی می بیند و تقریباً بلافاصله پس از ترک مؤسسه آموزشی، وارد بازار کار و اشتغال می شود. هر چقدر آموزش او با نیاز شغلش هماهنگی بیشتری داشته باشد، از آموزش و شغل خود بهره بیشتری خواهد برد. ضمناً به رغم اوقاتی که صرف آموزش نموده است، در صورت اشتغال در زمینه های مربوطه، احساس بیهودگی ننموده و طی عمر خویش را امری بیهوده نمی پندارد و بهره وری فرد نیز از زندگی شخصی، از نظر مادی و معنوی ارزش بیشتری خواهد یافت.
ب) جنبه اجتماعی:
دیدگاه افراد نسبت به آموزش با انواع مشاغل ارتباط نزدیکی دارد. مشاغلی که نیازمند آموزش بیشتر و شرایط پذیرش مشکل تری هستند، نسبت به مشاغل دیگر از ارزش بیشتری برخوردارند؛ لذا برای مصارف تولیدی و عام المنفعه دیگر، در نیروی انسانی صرفه جویی خواهد شد و به بهره وری بیشتر از منابع ملی کمک می کند.
ج) جنبه اقتصادی:
در کل اقتصاد یک کشور، آمورش و اشتغال ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند. هر چقدر برنامه ریزی آموزشی منظم تر و رشد و توسعه قسمت های مختلف آن روشن تر باشد، نیروی انسانی و شرایطی که این نیرو باید واجد آن باشد، آشکار تر خواهند بود. از آنجا که آموزش و پرورش باید پرورش و عرضه چنین نیرویی را فراهم آورد، همچنین باید هماهنگی بیشتری با نیازهای کشور داشته و طبعاً پیامد آن، بهره وری افزون تری خواهد بود.
به طور کلی، مطالعات و پژوهش های انجام شده نشان داده است که بین بهره وری و آموزش، همبستگی مثبت و بسیار قوی وجود دارد. علاوه بر این، مطالعات تطبیقی کشورهای مختلف جهان نشان می دهد که کشورهایی که نیروی آموزش دیده بیشتری در تخصص های مختلف دارند، از بهره وری و رشد بالایی برخوردارند.
فواید و مزایای آموزش نیروی انسانی
- تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی
- ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کارها و جلوگیری از تداخل وظایف و مسئولیت ها و دوباره کاری ها در سازمان
- شکوفاشدن استعدادهای نهفته کارکنان و تقویت روحیه و ایجاد ثبات در سازمان
- کاهش در نظارت های مستقیم و غیر مستقیم
- ایجاد رضایت شغلی و کاهش میزان تمرد و کشمکش و غیبت و سایر رفتارهای نابهنجار و تقلیل سطح هزینه ها و حوادث
- تقلیل میزان هزینه های عمومی و بهبود کمی و کیفی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان
- تقویت حس وفاداری و ایجاد حس انعطاف پذیری لازم و همبستگی کارکنان نسبت به سازمان
- ایجاد اعتبار و ارزش کارکنان و ارتقای سطح زندگی کارکنان از طریق ارتقای شغلی و تامین آتیه آن ها
- کمک به افزایش کارایی فردی و اثربخشی سازمانی.
نتیجه گیری
به طور قطع، بهبود بهره وری عاملی نیست که با معجزه رخ دهد. باید برای رسیدن به بهره وری برنامه ریزی شده، این فرصت به کارکنان داده شود تا بتوانند خلاقیت ها و استعدادهای خود را بروز دهند، بلکه بتوانند در ادامه طرح ها و در راستای تحقق اهداف سازمان ها، با مدیران مشارکت داشته باشند. به نظر صاحب نظران، برای رسیدن به این آرزو باید از هفت خوانی گذشت که ساده ترین و مؤثرترین آن آموزش است.
سرمایه گذاری بلندمدت:
به طور کلی، قابلیت انجام یک کار مولد را می توان از طریق آموزش و توسعه و گسترش سیستماتیک شغل و برنامه ریزی شغل بالا برد. کشورهایی مثل سوئیس و ژاپن که با کمبود منابعی مثل زمین، انرژی و منابع معدنی مواجه هستند، به خوبی دریافته اند که مهم ترین منبع رشد و توسعه نیروی انسانی، آموزش، ارتقای انگیزه و بالندگی افراد جامعه است و سرمایه های هنگفتی در امر آموزش می کنند، زیرا معتقدند که سرمایه گذاری در آموزش، نوعی سرمایه گذاری بلندمدت است.
بنابراین یکی از اساسی ترین راه های حصول به بهره وری ملی و ارتقای سطح دانش و مهارت های مدیران، کارشناسان و نیروی انسانی، ازطریق آموزش های علمی و کاربردی مداوم و مستمر است تا بتوان به سطح مطلوبی از بهره وری در جامعه دست یافت.
منابع فارسی:
ابطحی، سید حسین (۱۳۸۲)، «شیوه های نوین ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان ها»، مجله مدیریت و توسعه، شماره ۱۸.
باقری زاده، سید محمد (۱۳۷۸)، «مدیریت بنیان ها»، تهران، مؤسسه خدمات فرهنگی رسا.
بزاز جزایری، احمد (۱۳۷۹)، «آموزش کارککنان به عنوان ضرورتی شناخته شده در سازمان های اداری و صنعتی»، مجموعه مقالات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.
جباری، لطفعلی (۱۳۸۰)، «سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی در سازمان ها»، مجله تدبیر، شماره ۱۲۷.
سعادت، اسفندیار (۱۳۸۵)، «مدیریت منابع انسانی»، تهران، انتشارات سمت.
دیگر منابع فارسی…
سیف، علی اکبر (۱۳۸۱)، روان شناسی پرورشی، انتشارات آگاه.
صائمیان، صدیقه (۱۳۷۹)، «آموزش و آثار آن بر بهره وری»، نشریه همشهری.
صدیق، بهروز (۱۳۷۱)، «برنامه ریزی استراتژیک برای تدوین نظام اداری»، تهران، انتشارات سازمان برنامه و بودجه.
طاهری، شهنام (۱۳۸۴)، «بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها (مدیریت بهره وری فرگیر) »، تهران، نشر دهستان.
گروه ای، بهرام (۱۳۸۰)، «تاملی بر بهره وری و مباحث نظری مرتبط با آن»، تهران، نشر رمز.
منابع لاتین:
Bailey, Allan, (2003), “Training Analytics, The Canadian Learining Journal
Carr, Wendyf (2002), “Desining An Effective Training Evaluation Process”, Journal Of Eurpean Industrial Trining
Gill, Derek, (2002), “Aframework For Measuring Training And Development In The Stat Sector”, Http://www. ssc.Govt.nz/ display// document. Asp
نویسنده: محبوبه امیدی نژاد
ثبت ديدگاه