انواع پاداش و ویژگی های پاداش

اهمیت پاداش در سازمان

یکی از مهم ترین مقولاتی که می تواند مدیران را برای رسیدن به هدف سازمان یاری کند، ساز و کار پاداش است.

روانشناسان رفتارگرا در عرصه روانشناسی علمی، بر حفظ، ایجاد و تداوم رفتار پیامدها و نتایج آن، از قبیل تشویق و تنبیه به منظور تغییر، کاهش و افزایش رفتار از دیرباز توجه خود را معطوف داشته‌ اند و به نظر دانشمندان علوم رفتاری، امروزه این مسئله برای مدیران و رهبران سازمان‌ های گوناگون، مخصوصا مؤسسات تولیدی و صنعتی، از اهمیت مضاعفی برخوردار هستند؛ چرا که آنان با کارکنان متعددی سروکار دارند و قطعاً دانستن اصول و قوانین حاکم بر رفتار انسان، دستیابی به رفتار انسانی را برای ایشان تسهیل می‌ کند.

مرکز روانشناسی اکسیر تمام خدمات خود از جمله مشاوره خانواده، مشاوره ازدواج، مشاوره طلاق، مشاوره جنسی و … را به افرادی که تحت پوشش بیمه بانک های طرف قرارداد اکسیر هستند رایگان ارائه می دهد. جهت کسب اطلاعات بیشتر اینجا کلیک کنید.

تعریف پاداش

• مجموعه عواملی که فراوانی مطلوب را افزایش می‌ دهند و یا هر عامل خوشایند و خشنودکننده‌ ای که نرخ پاسخ‌ دهی (انجام رفتار) را در فرد افزایش دهد، پاداش نامیده می‌ شود.
• پاداش به معنای تقویت نیز به‌کار می‌ رود؛ زیرا دو مفهوم پاداش و تقویت، در حقیقت فرآیندهایی هستند که مهم ترین هدف و مقصد آن ها، افزایش تعداد دفعات تکرار رفتار است. به بیان دیگر، کمال پاداش و تقویت هنگامی تحقق می‌ یابد که به دنبال ارائه تقویت‌ کننده‌ ها، رفتار مورد انتظار نیز افزایش یابد و فراوانی آن نسبت به قبل بیشتر شود.

اهمیت و ضرورت پاداش

• برقراری پیوند و پیوند دوستی با سازمان خود
• انجام وظیفه با میل و رغبت مضاعف
• انجام امور محوله با بالاترین سطح کمی و کیفی و ارتقاء عملکرد شغل خود به سطوح بالا

مقاله مرتبط : تاثیر پاداش بر عملکرد کارکنان

انواع پاداش در سازمان

• پاداش‌ های بیرونی
• پاداش‌ های درونی

  – پاداش‌های بیرونی:

    × پاداش‌ های مالی

اصلی‌ ترین پاداش بیرونی، پاداش مالی است. مسئله بسیار مهم این است که پول چگونه رفتار کارکنان را در سازمان تغییر و شکل می‌ دهد؟! در درجه اول، نوع ادراکات و توجیهات شخصی پاداش‌ گیرنده باید مورد شناسایی قرار گیرد؛ البته در نظر داشته باشید کار بحث‌ انگیز و چالش‌ انگیزی برای مدیران به حساب آمده و توفیق در آن، از طریق مشاهده و توجه به خصوصیات رفتاری و شخصیتی کلیه کارکنان میسر است و حال این که آیا این پول (به عنوان پاداش) باعث افزایش کار در پرسنل خواهد شد یا خیر؟ این مورد درباره افرادی تنها صدق می‌ کند که به عنوان یک انگیزه‌ دهنده مدتی عمل می‌ کند که بین عملکرد و شایستگی‌ هایشان رابطه وجود داشته باشد و در غیر این صورت، باعث افزایش عملکرد نمی‌ شود.

گرفتن وقت مشاوره از اکسیر

۷۷۸۸۲۸۱۷ 

۷۶۷۱۰۶۹۳

    × مزایای جانبی

از جمله مزایای جانبی طرح‌ های درمان و استفاده از امکانات بیمارستانی، بیمه، مهدکودک، غذای ارزان قیمت، خرید کالا با بهای ارزان تر، کمک مسکن، کمک‌ های تحصیلی و … که هر یک به نوبه خود، می‌ تواند باعث افزایش انگیزش کارکنان شوند.

    × پاداش‌ های بین فردی

عبارتند از اعطای مراتب و موقعیت‌ های شغلی و قدردانی از کارکنان، از جمله پاداش‌ های بین فردی محسوب می‌ شود.

    × ترفیعات

اعطاء ترفیع برای افرادی که واقعاً شایسته هستند، با در نظر گرفتن مدرک‌ ها و معیارها، از جمله عملکرد و ارشدیت که هر کارمند می‌ تواند در طی خدمتش دو بار استفاده کند.

  – پاداش‌ های درونی:

    × تکمیل

توانایی در شروع و خاتمه دادن به یک پروژه، کار، شغل و … برای بسیاری از افراد مسئله مهم و لذت‌ بخشی است و بار انگیزشی زیادی را به همراه دارد؛ اثر تکمیل کار و وظیفه محوله در واقع خود، پاداش‌ دهی  به حساب می‌ آید.

    × پیشرفت و ترقی

پیشرفت و ترقی یک پاداش خود اجرایی است که در حقیقت محصول و فراورده یک هدف چالش‌ انگیز  هستند. این که افراد موفق اکثراً اهداف دارای چالش متوسط را برای خود انتخاب می‌ کنند، شانس موفقیت و پیشرفت ایشان را افزایش می‌ دهد. به هرحال پیشرفت و موفقیت در حصول اهداف، اثرات انگیزش بالایی را برای فرد به دنبال دارد و در واقع، نوعی پاداش درونی هستند.

    × استقلال داخلی

بسیاری از کارکنان، به دنبال شغل و پست‌ های سازمانی هستند که دامنه تصمیم‌ گیری در آن ها زیاد باشد؛ آن ها می‌ خواهند بدون نظارت و سرپرستی مستقیم و نزدیک، به انجام امور محموله بپردازند.

احساس استقلال داخلی عبارت است از آزادی در انجام آنچه شخص در یک موقعیت خاص، بهتر و اصلی‌ تر تشخیص می‌ دهد و می‌ خواهد همان را انجام دهد. در مشاغلی که به گونه‌ ای قوی و شدید مدیران و سرپرستان کنترل و نظارت دارند و بیش از حد ساختارمند هستند، کارهای خلاقانه و مبتکرانه کمتر یا اصلاً انجام نمی‌ گیرد.

    × رشد فردی

رشد فردی برای هر شخص، یک پدیده یکتا و منحصر به فرد است. در اختیار قرار دادن فرصت و تشویق برای رشد و توسعه و مهارت‌ های کارکنان در محل کارشان، باعث رشد ظرفیت‌ ها و توانایی های آن ها می‌ شود که حداکثر و یا حداقل رضایت درونی را بطور بالقوه تجربه کنند؛ در غیر این صورت، باعث دلسردی و نارضایتی می‌ شود.

ویژگی های پاداش

• کافی و مناسب باشد.
• منصفانه باشد. پرداخت پاداش به هر فرد، بایستی به طور منصفانه و باتوجه به تلاش ها، تعدادها و معلومات به مهارت های افراد صورت گیرد.
• متنوع باشد. تکرار یک پاداش، از خاصیت انگیزشی آن می کاهد.
• پاداش حتمی و قطعی باشد.
• پاداش نباید حد افراط و تفریط داشته باشد، بلکه با توجه به سطح عملکرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین گردد.
• موازنه شده و سنجیده باشد و به طور منطقی پرداخت شود.
• برانگیزاننده باشد، بر نیروی کار برای کار اثربخش و کارآمد و بهبود عملکرد تاثیر بگذارد.
• مورد قبول نیروی کار باشد. نیروی کار بایستی سیستم پاداش را درک کرده و آن را یک سیستم عقلانی بداند.

منابع فارسی

آرمسترانگ، مایکل (۲۰۰۱)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه محمداعرابی و داود ایزدی، (۱۳۹۳). تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی

حاجی کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن (۱۳۹۰)، مدیریت منابع انسانی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.

منابع لاتین

-LUNDY, OLIVE, COWLING, ALAN (۲۰۰۰). STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, LONDON: INTERNATIONAL THOMSON BUSINESS PRESS
-REID, PARRIGTON (۲۰۰۲). PERFORMANCE MANAGEMENT AND REWARD, http://www.chiumento.co.uk/page.php? Cid=۴۱
– RUSHMOOR, BOROUGH (۲۰۰۲). PAY REWARD STRATEGY. Http://www.rushmoor.gov.uk/concillper ۹۹۰۴.htm
-SANDERS, DEBBIE (۲۰۰۰). A TOTAL REWARD PERSPECTIVE. Http://www.total. Reward.com/whatsup/tr ۲۰perspective.htm

رزرو وقت مشاوره